Соотношение коллективного договора и локальных нормативных актов. Помощь: Разграничение локальных нормативных актов и коллективных договоров (соглашений)

Социальное партнерство - это "система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти , органами местного самоуправления , направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений" (ст. 23 ТК РФ).

Из опыта известно, что могут быть выплачены и уменьшены суточные. Поэтому в случае коллективного договора в компании истцы были должным образом уменьшены сумма процентов по умолчанию. Такие положения также соблюдаются в прецедентном праве кассационной инстанции. Риторика заявителей, что они подписали коллективный договор, не ознакомившись с его содержанием должно быть отвергнуто, после подписания контракта, они были истолкованы положения о выплате вознаграждения и на выплату суточных и недавнее снижение.

Это подтверждается подписями заявителей в контрактах, и устные выводы необоснованны и признаны в качестве стремления к обогащению. Представитель адвоката Адвоката Ž. Директор сказал, что она обидела дату коллективного договора, когда она сказала, что ей нужно давать показания в суде. Получите образование бухгалтера в ПОО. Директор сказал, что данные, требуемые в трудовом договоре, должны быть заключены в трудовой договор. Он выполняет только техническую перепись. Они не знают истцов, они только помнят вид, который они видели в офисе директора.

На федеральном уровне или на уровне субъекта Российской Федерации могут создаваться отраслевые (межотраслевые) комиссии в целях проведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения. На локальном уровне, т.е. на уровне конкретной организации, - комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

Он заявил, что истцы не видели ее, а не ее, директора офиса, который брал интервью у заявителей на работу 26 или 27 мая, привел ее еще один водительский контракт. Заявители не подали заявки на работу. Заказы написаны либо компанией, либо директором. В компании нет отдельного сотрудника. Зарплата выплачивается два раза в месяц с 10 декабря. до 15-го и с 25-го числа до 30.

Требования другого заявителя не были удовлетворены. Другие претензии заявителя не были удовлетворены. Б., расположенный в Шяуляй, Ужмичесо г. 2, выдается денежная квитанция, выданная при покупке дорожной виньетки, выданной Топливной картой. Обзор 27 Суда всех доказательств в файле, которые являются существенными для дела, в соответствии с их внутренним убеждением заявляет, что требование заявителей на неоплачиваемые суточные процентов по неоплаченной сумме и награждению расходов является необоснованным, необоснованным и должно быть отклонено.

Статья 35 Трудового кодекса РФ определяет и сферу деятельности этих комиссий. К ней относятся: обеспечение регулирования социально-трудовых отношений; ведение коллективных переговоров и подготовка проектов коллективного договора, соглашений, их заключение; организация контроля за выполнением коллективного договора и соглашений. Следует заметить, что социально-трудовые отношения - понятие более широкое, чем трудовые отношения, т.к. оно включает в себя отношения по социальному обеспечению , бытовому обслуживанию и другие отношения социальной сферы.

Другие заявители не удовлетворяли требованиям. В этом случае позиция ответчика благоприятна. Гарантии и компенсации работникам профессиональных командировках, установленных литовскую Трудовой кодекс, статья 220, пункт 1 которой предусматривает, что работники, которые отправляются в служебные командировки, гарантирует, что все время миссии осталось рабочее место и заработная плата. Кроме того, они получают суточные и возмещение расходов, связанных с прикомандированием. В пункте 2 указанной статьи говорится, что размер этих выплат и порядок оплаты устанавливаются правительством.

Система социального партнерства должна функционировать на всех уровнях экономики - от общефедерального до уровня отдельно взятой организации. Система социального партнерства включает следующие уровни:

федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;
региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ;
отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);
территориальный уровень, устанавливающих основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;
уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.

Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в основном действуют на принципах трипартизма, представляющих интересы работников (их представителей), работодателей (их представителей) и государства или органов местного самоуправления. Все нормативные акты , действующие на этих уровнях, должны приниматься и применяться с учетом принципов социального партнерства.

Отправка в командировку бизнеса, за исключением случая, указанного в пункте 3 настоящего решения, оформляется приказом работодателя или его уполномоченного лица. Суточные для расходов миссии вычета из правил дохода фиксированных суточных может быть выплачен, если это предусмотрено в коллективном договоре, а если такой договор подписан, - трудовой договор, но не менее 50 процентов от суточной дозы, рассчитанной на основе миссий стоимость вычета из дохода Правила 3 и 9 Правил.

Следует отметить, что коллективный договор компании подкрепляет работодателя и работника компании письменное соглашение с изложением работы, заработной платы и других социальных и экономических условий, стороны подписали коллективный договор является локальным нормативным актом, обязательным стороны и распространяется на всех работников предприятия. Необходимо подчеркнуть, что принцип конкуренции в гражданском судопроизводстве определяет, что бремя доказывания и основная роль, которое необходимо сыграть в доказательстве представления фактов заинтересованным сторонам, лежит на сторонах.

Социальное партнерство как самостоятельный институт трудового права имеет свои принципы, которые не противоречат основным принципам правового регулирования трудовых отношений, а развивают их применительно к данному институту.

Основными принципами социального партнерства, закрепленными в ст. 24 Трудового кодекса РФ, являются:

Кассационный суд неоднократно подчеркивал в своих решениях, что суды в оценке доказательств, представленных сторонами, на основе доказательств адекватности правила и заключения о наличии конкретных фактов, сделанных судом внутреннему убеждению, на основе тщательного и объективного рассмотрения всех соответствующих обстоятельств дела дела. Суд должен оценивать не только какие-либо доказательства доказательственной ценности, но и свидетельствуют о весьма своеобразен, и только от веса доказательств делать выводы о предмете некоторых доказательств в данном случае при наличии или отсутствии фактов.

равноправие сторон;
уважение и учет интересов сторон;
заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
соблюдение сторонами и их представителями правовых актов;
полномочность представителей сторон;
свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Коллективный договор (понятие, стороны, порядок заключения, срок действия)

В современных условиях возросла регулятивная роль коллективного договора . Он является наиболее значимой формой социального партнерства. Коллективный договор - это "правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей". В этом определении указаны стороны и содержание коллективного договора как главного правового акта, регулирующего широкий круг социально-трудовых отношений на локальном уровне (ст. 40 ТК РФ).

Суд при оценке доказательств должен следовать не только правилам доказывания, но и логике закона, согласно внутренней убежденности в принятии справедливых выводов. Более того, аргумент заявителей о том, что при толковании действительности коллективного договора, изложенного в пункте 12 их трудового договора, применимо и так далее. директор ответчика заявил, что он применим только к «грибку», а не только к тому, что его критично оценивают, но такие объяснения вообще не имеют оснований.

Кроме того, суд считает уместным в данном контексте, и тот факт, что, как указано заявителям в ходе судебного заседания - это не первый раз на водителей занятости и на тематических условиях суточных выплат, знал и должен был понять характер работы системы заработной платы сотрудников, принципы оплаты и, будучи разумным, решают не работать с подсудимым в неблагоприятных для них условиях. Каждый человек должен действовать разумно, созерцая последствия своих действий, а в случае, если он не понимает требования правовых актов, консультируйтесь.

Коллективные договоры являются нормативными соглашениями, принимаемыми в результате проведения коллективных переговоров. Они содержат правовые нормы , регулирующие общественные отношения, отнесенные к предмету трудового права , и признаются .

Коллективный договор может заключаться в организации, ее филиалах и представительствах . Организационно-правовые формы организаций, штатная численность, ведомственная подчиненность не влияют на возможность .

Закон обязан ознакомить работника подписания коллективного договора с работодателем, но в случае набор данных и пассивен в этом случае заявителей поведение, то все обстоятельства, которые будут рассматриваться исключительно за исключением вине работодателя, не в полной мере отвечает права работников справедливости, разумности и справедливости точки зрения, как для работодателя, и служащие осуществлять свои права и обязанности должны соблюдать закон, соблюдать правила совместной жизни и действовать добросовестно соблюдать благоразумие, справедливость и честность, а также как трудовые отношения, стороны должны быть запрещены, злоупотреблять свои права.

Коллективный договор - это двусторонний акт. Сторонами коллективного договора являются работники организации, от имени которых выступают их представители, и работодатель, представителем которого является руководитель организации. При заключении коллективного договора в филиале, представительстве представителем работодателя выступает руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем (ч. 5 ст. 40 ТК РФ). В настоящее время, как и раньше, наиболее типичная форма представительства - профсоюзы . Работники, не вступившие в члены профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем. Если же профсоюзная организация не создана, то работники могут поручить представлять их интересы иному представителю. При наличии в организации двух или более первичных профсоюзных организаций ими создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения. Создание единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации.

Г-н С. не знал и не обсуждал тот факт, что сокращение суточных, предусмотренных в коллективном договоре, выплачиваемом им во время командировки, не обсуждалось. Наоборот - содержание работы контракта показывает, что трудовой договор предусматривал выплату суточных рассматривалась обеими сторонами и заявителями занятости условия договора согласовали и подписали контракт, но точно и четко сформулированы и определены в трудовом договоре, в частности, для бесперебойной работы сторон выполнение обязательств друг перед другом и возможность избежать конфликтов в отношении содержания контракта в будущем.

При разработке и принятии коллективного договора сторонам следует руководствоваться основными принципами социального партнерства (ст. 24 ТК). Трудовой кодекс РФ не определил порядок принятия коллективного договора, а лишь предусмотрел в ст. 42, что "порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами". Следует заметить, что Федеральный закон "О коллективных договорах и соглашениях" предусматривает принятие коллективного договора на общем собрании работников.

Поэтому не представляется возможным принять утверждение заявителя о том, что ответчик неправомерно компания Коллективный договор 90 базисных пунктов, выплачиваемых заявителями на выплату суточных участников миссии сократил время, затрачиваемое и контракт заявителя, содержащееся в условиях труда для работников ухудшат ситуацию. Д. подтвердил, что дата печати трудовых договоров заявителей совершила ошибку. Д. совершил техническую ошибку при печати, т.е. вписывание заблуждение. В любом случае нет доказательств наличия в компании других коллективных договоров.

Инициаторами проведения коллективных переговоров вправе выступить представители работников или работодателей. Инициатор переговоров посылает другой стороне уведомление в письменной форме с предложением о начале переговоров. Представители стороны, получившие уведомление, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления. Порядок ведения коллективных переговоров указан в ст. 37 ТК РФ. Сроки , место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, которые являются участниками указанных переговоров. Кодекс закрепил обязанность сторон предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Отклонение последнего требования, т.е. признавая, что нет юридической основы для рассмотрения разумной оплаты заявителями суточных для рассмотрения претензии другой претензии, связанной с этой претензией, - за выплату просроченной оплаты. В результате этих обстоятельств иск заявителя на проценты также должен быть отклонен без дальнейшего раскрытия. Поскольку заявители должны быть приказаны оплатить расходы, заявители, следовательно, не несут ответственности за расходы, понесенные государством.

Как известно, трудовой договор работника и согласия работодателя, работник обязуется работать в определенной профессии, специальности, квалификации или выполнять определенные функции в послушании на рабочем месте правила процедуры, а работодатель обязуется предоставить работнику с договорной работы, выплатить работнику согласованную заработную плату и обеспечивать условия работы изложены в законах о труде и иных нормативных правовых актах, коллективном договоре и соглашении сторон, и стороны договорились в договоре сроков и условий, определяющих права и обязанность содержания работы трудового договора.

Подготовленный проект коллективного договора обсуждается в подразделениях организации (цехах, отделах), затем дорабатывается с учетом поступивших замечаний и дополнений. Коллективный договор утверждается общим собранием (конференцией) и подписывается всеми участниками единого представительного органа. Часть 2 ст. 40 ТК РФ устанавливает, что при недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Неурегулированные разногласия могут стать коллективным трудовым спором и тогда будут разрешаться в соответствии с Трудовым кодексом РФ и Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров".

Закон устанавливает требования к форме трудового договора - он должен быть составлен в письменной форме в соответствии с типовой формой в двух экземплярах. Работодатель, который обязан надлежащим образом выполнить трудовой договор, его заключение, подпись должен ознакомить человек работать с его будущими условиями эксплуатации, коллективными договорами, правилами процедуры и других правил существующих рабочих мест, регулирующих его работой. Четкие и четкие условия трудового договора обеспечивают бесперебойное выполнение обязательств сторон трудового договора и позволяют избежать споров по содержанию контракта в будущем.

На Министерство здравоохранения и социального развития РФ (ранее - Министерство труда и социального развития РФ) в лице соответствующего органа возложена миссия уведомительной регистрации. В течение семи дней со дня подписания коллективный договор направляется представителем работодателя в орган по труду. Регистрация носит уведомительный характер. Ее цель - проверка соответствия положений коллективного договора действующему законодательству. Если выявлены условия коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством и иными нормативными правовыми актами , то орган по труду информирует об этом стороны коллективного договора и государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством, не могут применяться (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

В случае возникновения спора по поводу трудового договора, трудовое право приложение не полностью сотрудника удобно применение закона, так как одно юридическое лицо не может быть отказано в ущерб другим интересам субъектов, а также должны быть направлены на справедливое и разумное равновесие между этими интересами. Во время слушания на подтверждении того, что из опыта он знает о существующих компаниях платить суточные снижаются, и это свидетельствует о том, что заявители имеют знание о компании коллективного договоре на переговорах, на самом деле даже не достигают полный доступ к его содержимому, масштабам и положение условия оплаты водителей и т.д. получение от АЗС «ЛУКОЙЛ», предоставленное заявителями, не является достаточным доказательством для подтверждения таких обстоятельств.

Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами (а не со дня регистрации) либо со дня, определенного коллективным договором. Действие коллективного договора после его подписания распространяется на всех работников данной организации, филиала, представительства независимо от их членства в профсоюзе или непринадлежности к нему, независимо от того, кто от имени работников подписал данный коллективный договор.

Форма обстоятельств, связанных с невозможностью доступа коллективного договора: был порыв, чтобы оставить в командировке, директор ответчика с ним не было коллективного договора и т.д. формируют основу, чтобы решить, что директор ответчика каких-либо искусственно ограничена заявителями в полном доступе к содержанию коллективного договора. Последние обстоятельства, по мнению суда, точно подтверждают, что действия самих заявителей привели к поверхностному подходу к разъяснению условий занятости.

Тот факт, что ответчик был директором соглашения на 100 процентов суточных не устанавливает трудовой договор, директор ответчика о таких обстоятельствах и не признает трудовые споры заседания комиссии. Требования заявителей о том, что директор ответчика был согласован для всего кроме того, что указано в трудовом договоре суточных - в этом случае, в соответствии с коллективным договором, в пункте 90, должны быть признаны недействительными и признают основу, что такое соглашение было заключено, дело не было установлено.

Статья 43 Трудового кодекса устанавливает максимально возможный срок действия коллективного договора - не более трех лет. Стороны могут самостоятельно выбрать любой вариант в пределах этого срока, а также вправе продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Изменение наименования организации, а также расторжение трудового договора с руководителем организации не прекращает действия коллективного договора. При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. Если меняется форма собственности организации, то коллективный договор сохраняет свое действие на протяжении трех месяцев со дня перехода прав собственности . При реорганизации или смене формы собственности организации стороны могут продлить срок действия коллективного договора на срок до трех лет или заключить новый, но для этого любая из сторон должна сделать соответствующее предложение другой стороне. При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

В течение всего срока действия коллективного договора в него могут вноситься необходимые изменения и дополнения. Происходит это с согласия обеих сторон и по мере необходимости. Статья 44 ТК РФ устанавливает, что в данном случае применяется тот же порядок, что и при заключении коллективного договора.

Одним из принципов социального партнерства является принцип свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, поэтому стороны коллективного договора абсолютно независимы в определении его содержания и структуры.

Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации. Эти условия определяют права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение. Различают три вида условий коллективного договора: нормативные, обязательственные и организационные.

Нормативные условия включаются в коллективный договор в случаях:

когда законодательство прямо предусматривает коллективно-договорный порядок их установления;
когда общие положения законодательства уточняются и конкретизируются применительно к особенностям данной организации (структурного подразделения);
когда в законодательстве существует явный пробел, и разрешение вопросов коллективно-договорным путем не противоречит общим принципам права .

Часть 4 ст. 41 ТК РФ устанавливает, что нормативные положения включаются в коллективный договор, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре. Например, коллективным договором устанавливаются гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации (ст. 173 ТК РФ); конкретные размеры оплаты труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ); работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором (ст. 119 ТК РФ).

Нормативные условия закрепляют локальные нормы трудового права о различных льготах, преимуществах, предоставляемых отдельным категориям работников за счет средств данной организации (например, дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям , компенсация транспортных расходов). В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с принятыми в законах, иных нормативных правовых актах, соглашениях (ч. 3 ст. 41 ТК РФ).

Обязательственные условия коллективного договора представляют собой обязательства сторон. Статья 41 Трудового кодекса дает примерный перечень взаимных обязательств. Этот перечень не носит исчерпывающего характера, и стороны вправе расширять круг вопросов, включаемых в коллективный договор. При определении содержания коллективного договора стороны должны соблюдать принципы добровольности принятия обязательств, реальности обязательств и обязательности их выполнения. Поэтому дополнительные обязательства целесообразно включать в содержание коллективного договора с учетом финансовых возможностей работодателя. В перечне взаимных обязательств сторон вопросы разбиты по институтам трудового права.

По оплате труда - формы, системы и размеры оплаты труда; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции ; выплата пособий, компенсаций.
По обеспечению занятости - занятость, переобучение, условия высвобождения работников.
По рабочему времени и времени отдыха - их продолжительность, вопросы предоставления отпусков.
По охране труда - улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве.
О гарантиях и льготах для лиц, совмещающих работу с обучением.
О контроле за выполнением коллективного договора, о порядке внесения в него изменений и дополнений, об ответственности сторон.
Другие вопросы, определенные сторонами.

Обязательственные условия представляют собой конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и субъектов-исполнителей. Исполнение взаимных обязательств погашают сами обязательства.

Организационные условия - это условия о сроках действия коллективного договора; порядке внесения изменений и дополнений; контроле за его выполнением; ответственности за нарушение условий коллективного договора.

Главное содержание коллективного договора - это нормативные и обязательственные положения. Но в коллективный договор включаются и информационные положения. Они не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства, актов социального партнерства более высокого уровня (отраслевых, региональных) в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально-экономических отношений, характерные и для работников данной организации.

Структуру коллективного договора стороны определяют самостоятельно. В структуру коллективного договора входят разделы об оплате труда, охране труда, о повышении квалификации, продолжительности рабочего времени и времени отдыха и др. Неотъемлемой частью коллективного договора являются его приложения. Например, согласно ст. 190 ТК РФ приложением к коллективному договору являются Правила внутреннего трудового распорядка.

Ответственность при заключении и исполнении коллективного договора

Действующим законодательством установлена ответственность представителей сторон за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля. Так, ст. 5.28 и 5.29 Кодекса РФ об административных правонарушениях предусматривают за подобные правонарушения административное наказание в виде штрафа в размере от 10- до 30-кратной величины минимального размера оплаты труда . Статья 5.30 КоАП РФ для работодателя (его представителя) устанавливает административный штраф от 30- до 50-кратной величины минимального размера оплаты труда за необоснованный отказ от заключения коллективного договора . Лица, представляющие работодателя либо работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, подвергаются штрафу в размере от 30- до 50-кратной величины минимального размера оплаты труда (ст. 5.31 КоАП РФ). Привлечение к ответственности осуществляет соответствующая инспекция труда.

Законодательство не исключает сочетания различных видов юридической ответственности за виновные нарушения обязательств по коллективному договору (например, административной ответственности в форме штрафа и дисциплинарной ответственности в форме выговора). Дисциплинарная ответственность наступает за нарушение таких коллективно-договорных обязательств, которые одновременно входят в круг служебных обязанностей должностных лиц. Меры дисциплинарного воздействия могут быть различными (вплоть до увольнения) в зависимости от характера дисциплинарного проступка, его тяжести и личности нарушителя. Например, участники коллективных переговоров не имеют права разглашать полученные сведения, если они относятся к охраняемой законом тайне (служебной, коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанные сведения, могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. В этом случае возможно увольнение с работы по подп. "в" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

1.ВВЕДЕНИЕ

В связи с тем, что Россия перешла на более высокий уровень своего развития, с введением демократических основ в жизнь людей, назрела необходимость изменения во всех отраслях права, в том числе, естественно и в трудовом праве. Поэтому в 1992 году был принят ЗаконРФ" Околлективных договорах и соглашениях". Он сыграл и продолжает играть важную роль в регулировании взаимоотношений работников и работодателей. Закон вступил в действие, когда кардинальные преобразования в экономике только начинались, многие вопросы еще не были решены, а правоотношения не урегулированы, не были достаточно ясны экономические, социальные, политические последствия осуществляемых реформ.

Прошедшее в тех пор время позволило развиться многообразию видов собственности и организационно-правовых форм организаций, более четко проявились нерешенные вопросы во взаимоотношениях между работниками и работодателями, определилась роль государства и пределы его вмешательства в регулирование трудовых отношений. При этом усилилась тенденция к децентрализации в установлении условий труда и его оплаты. Так, государство оставляет за собой определение минимально необходимого уровня трудовых прав и гарантий для работников, а более высокий их уровень может определяться и на практике нередко определяется нормативными правовыми актами, принимаемыми в согласительном порядке, то есть, например, путем принятия коллективных договоров между работниками и работодателями, что и определяет возросшую роль коллективных договоров.

Другая тенденция развития трудовых правоотношений состоит в сужении сферы государственного регулирования и в расширении дозволений, рекомендаций относительно того, как лучше решать в организациях вопросы труда и заработной платы в коллективно-договорном порядке при установлении условий труда работников, их социальной защите, согласовании социально-трудовых интересов работников и работодателей. Это означает, что более высокий уровень трудовых прав и гарантий для работников по сравнению с тем, что установлено законодательством, может быть предусмотрен именно в коллективных договорах.

В первоначальной редакции закон просуществовал три года. За этот относительно небольшой срок он в некоторых своих частях отстал от изменений, произошедших в экономике, политике, обществе. Возникла потребность приведения его в соответствие с обновляющимися и развивающимися общественными отношениями. Кроме того с 1992 года в Российской Федерации был принят ряд основополагающих законов. Это, во-первых, Конституция Российской Федерации, Гражданский кодекс РФ, Федеральные законы "О общественных объединениях","О порядке разрешения коллективных трудовых споров" и ряд других.

Перечисленные выше обстоятельства потребовали внесения изменений и дополнений в Закон "О коллективных договорах и соглашениях" для приведения его в соответствие с существующей социально-экономической ситуацией, условиями складывающегося рынка, новым правовым полем. Кроме того вступление России в цивилизованное мировое сообщество потребовало внедрение в трудовые правоотношения конкретных международных норм, а также более полного учета отечественной и зарубежной практики.

20 октября 1995 года Государственная Дума Федерального Собрания Российской Федерации приняла, а 24 ноября того же года Президент РФ подписал Федеральный закон " О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях". Этот закон был официально опубликован в "Российской газете" 5 декабря 1995 года и с этой даты вступил в силу.

В введении я описал основные изменения, произошедшие в законодательстве в последние годы. В основной части своей работе мне хотелось бы поподробнее проанализировать законы и иные нормативные акты, относящиеся к моей теме, а также рассказать о самом коллективном договоре, как одном из оновных источников гарантий прав субъектов трудового права.

2. СТОРОНЫ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

Согласно действующему законодательству коллективным договором является правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства (далее работники организации) с работодателем. При этом в отличие от ранее действовавшего закона

стороной коллективного договора выступает не администрация предприятия, а именно работодатель. При этом в Законе от 24 ноября 1995 года введены понятия (в качестве сторон коллективного договора) : "представители работников" и "представители работодателей".

Представители работников

Работники - это самое общее определение лиц,состоящих в трудовых правоотношениях. Их можно объединять по самым разным критериям: отрасли,профессии, членству в профсоюзе и др.

Представители работников - это органы профсоюзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, а также органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им.

При этом органам общественной самодеятельности для представления работников при коллективных переговорах и в коллективных договорах требуется специальное уполномачивание. Профсоюзные же органы полномочны представлять работников на коллективных переговорах и на заключении коллективных договоров в силу своего устава, которое должно содержать право на такое представительство.

Международно-правовыми нормами непрофсоюзные представители работников признаются как бы "второстепенными" участниками коллективно-договорного процесса, что связано с практикой большинства стран, в которых профсоюзы являются наиболее авторитетными и общественно значимыми организациями трудящихся. 3

Первичный профсоюзный орган, действующий в организации, полномочен представлять ее работников в соответствии в уставом его профессионального союза, содержащего указание на такое представительство, либо на основании положения о первичной профсоюзной организации, принятого ею в соответствии с уставом профсоюза.

В соответствии с Федеральным законом "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" профсоюзам, их объединениям, первичным организациям также предоставлено право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров от имени работников. В нем предусмотрено общее право профсоюзов на представительство и защиту прав и интересов работников.

Отношения профсоюзов, первичных профсоюзных организаций и их органов с другими представителями работников (органами общественной самодеятельности) строятся на основе сотрудничества. При этом Законом "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" прямо установлено, что наличие иных представительных органов в организации не может использоваться для воспрепятствования деятельности профсоюзов.

В коллективно-договорной практике участвует первичная профсоюзная организация. Это - добровольное объединение членов профсоюза, ра- ботающих,как правило, в одной организации независимо от формы собственности и подведомственности, действующее на основании общего положения, принятого им в соответствие с уставом, или на основе общего положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза. То есть положение о первичке может быть утверждено отдельно, а может являться составной частью устава профсоюза. Однако во всех случаях в положении о первичной профсоюзной организации должно содержаться право представлять работников в коллективных переговорах и при заключении коллективных договоров с работодателями. Это необходимо для обеспечения законности представительства интересов работников их профсоюзной организацией.

При отсутствии единого представительного органа работников законодатель предусматривает, что каждый представитель вправе самостоятельно вести переговоры от имени уполномочивших его работников и заключать отдельный коллективный договор или предлагать заключить приложение к коллективному договору, защищающее специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку. Вместе с тем более предпочтительным является объединение нескольких представителей и заключение с работодателем единого коллективного договора.

Коллективные договоры, подписанные объединенным представителем работников, а тем более несколько коллективных договоров, заключенных работниками одной организации, на практике встречаются крайне редко, однако споры о праве на ведение переговоров возникают все чаще. При этом далеко не всегда подобные споры завершаются принятием конструктивных решений, процесс заключения колдоговора неоправданно затягивается, может возникнуть необоснованная дифференциация условий труда.

Выходом из этой ситуации может стать практика выбора всеми работниками предприятия своего единого представителя, пусть даже в лице смешанной группы из членов профсоюза и "независимых" представителей от не охваченных профсоюзом работников. Одним из наиболее демократических и легитимных путей формирования такого единого представителя являются выборы, а практика со временем установит их критерии и регламент.

Представители работодателей

Представители работодателей - это руководители организации или другие полномочные в соответствии с уставом (положением) организации или иными правовыми актами и лица,полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Работодателем обычно выступает юридическое лицо, главным признаком которого в качестве работодателя выступает организация производственного процесса и трудовой деятельности и использование рабочей силы для решения уставных задач. В законе прямо не указано, кто может быть представителем работодателя. Им может стать и руководитель предприятия, и специально уполномоченное лицо (группа лиц).

Однако любые представители работодателя должны иметь соответствующие полномочия, зафиксированные в уставе организации либо в ином правовом акте. Таким актом может быть решение правления, совета директоров, приказ (распоряжение) руководителя организации и т.д.

Несмотря на то, что полномочия по ведению коллективного договора от имени работодателя руководитель организации своим приказом может предоставить и

определенному должностному лицу из руководящего состава организации (например, своему заместителю, начальнику Отдела труда и заработной платы и др.), подписание коллективного договора от имени работодателя желательно осуществить самому руководителю организации как лицу, отвечающему за ее деятельность, распорядителю ее средствами, имуществом, другими ценностями, составляющим материальную основу коллективного договора.

Документальное подтверждение представительских полномочий от имени сторон коллективного договора - одно из решающих условий признания юридической силы этого правового акта. В этой связи представительские полномочия сторон должны быть тщательно оформлены, чтобы не возникали сомнений в легитимности заключенных ими договоров.

3. ВЕДЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ПЕРЕГОВОРОВ

Право на ведение коллективных переговоров от имени работников, как было сказано выше, предоставляется их представителям. На первом месте в качестве представителей работников выступают профсоюзы.

При этом, если в организации действует один профсоюз, то интересы работников при переговорах и заключении коллективного договора представляет этот профсоюз. Если в организации нет профсоюзной организации, то вопрос о представительстве работников на переговорах и при заключении коллективного договора определяет общее собрание (конференция) работников. Если в организации несколько профсоюзных организаций, то ими в течение пяти календарных дней формируется единый представительный орган для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключения единого коллективного договора. Представлять интересы работников-не членов профсоюза может быть доверено ими профсоюзному органу (или одному из профсоюзных органов), функционирующему в организации.

Особое значение приобретает содержащееся в Законе запрещение вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры от имени работников лицам, представляющим работодателей. Так, даже если работниками для ведения переговоров уполномочен Совет трудового коллектива, куда входят сотрудники администрации предприятия, этот СТК не может от имени работников вести коллективные переговоры и заключать коллективный договор.

Инициатива проведения коллективных переговоров может принадлежать любой стороне - работникам или работодателю. Со стороны работников такая инициатива выражается непосредственно путем принятия соответствующего решения либо органом профсоюзной организации,имеющей на то полномочия в соответствии с ее уставом или положением, либо на собрании первичной профорганизации, либо на общем собрании (конференции) работников организации.

Законом предусматривается,что работодатели,органы исполнительной власти и органы местного самоуправления обязаны вести переговоры по социально-трудовым вопросам, предлагаемым для рассмотрения представителями работников. Та же обязанность закреплена и в Федеральном законе "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности". За уклонение от участия в переговорах наступает административная ответственность. Кроме того этим Законом предусмотрено, что органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и представители работодателей обязаны предоставлять представителям работников имеющуюся у них информацию, необходимую для коллективных переговоров.

Исходя из сущности Закона от 24 ноября 1995 года, коллективный договор уже можно заключать при достижении договоренности по основным или по большинству вопросов (разумеется в пределах согласованных вопросов). По другим вопросам можно продолжать обсуждения, и при достижении согласия вносить соответствующие изменения и дополнения в коллективный договор.

Если стороны в ходе переговоров не смогли прийти к согласию по ряду вопросов, то разрешение разногласий осуществляется в соответствие с Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров".

Коллективные переговоры - важное и ответственное для работников и для работодателя дело. Оно требует значительного времени, сил, знаний, умения вести переговоры. Настойчивость представителей работников зачастую не нравиться представителям работодателя. Именно поэтому в новой редакции Закона предусмотрено, что лица, участвующие в коллективных переговорах, в подготовке проектов коллективных договоров освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более 3 месяцев в течение года. Все затраты,связанные с участием в переговорах, компенсируются в порядке,предусмотренном законодательством о труде, а также коллективным договором. Так как в трудовом законодательстве в настоящее время отсутствует прямые нормы по указанным вопросам, рекомендуется предусмотреть их в коллективном договоре.

Другой важной гарантией служит следующее правило,закрепленное в той же статье закона. Представители профсоюзов, их объединений, органов общественной самодеятельности, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия уполномочивающего их на представительство органа подвергнуты дисциплинарному взысканию,переведены на другую работу, перемещены или уволены по инициативе администрации.

4. СОДЕРЖАНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА (на примере коллективного договора АО Брянский хлебокомбинат "КАРАВАЙ")

Закон определяет только общие позиции порядка (процедуры) разработки и заключения коллективного договора. Конкретные детали решаются по соглашению сторон. Именно так определяются:

Порядок разработки проекта коллективного договора;

Сроки разработки коллективного договора;

Состав комиссии для ведения коллективных переговоров,создаваемый на паритетной основе;

Место проведения переговоров;

Повестка дня переговоров.

Договоренности по перечисленным выше вопросам оформляются приказом по организации и решением представителей работников. Иногда ими утверждается Положение о порядке ведения переговоров и заключения коллективного договора.

Также Законом определяется и примерный перечень вопросов, которые могут быть включены в коллективный договор. При этом перечень не является исчерпывающим и с учетом возможностей организации в колдоговоре могут содержаться и другие, а также более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями,установленными законодательством.

Особого внимания заслуживает отмеченный в ст.13 такой вопрос, включаемый в коллективный договор, как " отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их исполнении". По нашему мнению, данный пункт должен быть исключен из Федерального закона как ограничивающий право работников на забастовку и тем самым нарушающий Конституцию Российской Федерации.

Срок действия коллективного договора установлен Законом от одного до трех лет, однако по его окончанию договор действует до принятия нового или внесения изменений в действующий договор. Изменения в коллективный договор вносятся только по взаимному согласию сторон в порядке, определенном самим договором, а если таковой не прописан - то в порядке, предусмотренном Законом для заключения договора.

Коллективный договор работников АО Брянский хлебокомбинат "Каравай" в соответствии с Законом был заключен сроком на три года (1995-1997 гг.).

Представителем работников выступил профсоюзный комитет, председатель которого от имени работников предприятия своей подписью скрепил договор. По имеющейся информации все работники АО"Каравай" являются членами одного профсоюза, и в Положении о его первичной организации указано ее право выступать представителем работников при ведении коллективных переговоров и при заключении коллективного договора. Вместе с тем на титульном листе договора отсутствует запись: " от имени работников АО" или "представитель работников АО", что затрудняет подтверждение легитимности этой стороны коллективного договора.

От имени работодателя коллективный договор подписан генеральным

директором АО, соответствующие полномочия которого зафиксированы в Уставе АО. Однако, как и представитель работника, именно в качестве представителя работодателя генеральный директор АО на титульном листе договора не обозначен. Вместе с тем, в тексте договора в качестве работодателя фигурирует "администрация предприятия" (однако при этом не сделано специальной оговорки), что противоречит Закону.

В соответствии с действующим законодательством (ст.7) договор был зарегистрирован в Управлении труда администрации Брянской области.

Рассматриваемый коллективный договор имеет следующую структуру: Введение

Общие положения

Раздел 1 "Повышение эффективности производства. Увеличение дохода, прибыли предприятия. Использование заработанных средств"

Раздел 2 "Условия найма и увольнения работников"

Раздел 3 "Трудовые отпуска"

Раздел 3-а"Режим работы работников АО"

Раздел 4 "Оплата труда"

Раздел 5 "Охрана здоровья. Социальное обеспечение. Льготы" Приложения (NN 1-23 - см. приложение к настоящему реферату)

Во Введении указана цель колдоговора и зафиксировано признание

работодателем (в тексте - администрацией) легитимности профкома как представителя всех работников АО в коллективных переговорах о всех условиях их найма. Целесообразно было бы указать и срок действия договора, который установлен только на титульном листе документа.

В Общих положениях установлено, что действие договора распространяется на всех работников АО: как работающих на момент заключения договора, так и на всех вновь поступающих работников. Это противоречит законодательству, так как вновь поступающие работники могут быть членами другого профсоюза,или не состоять в профсоюзе вообще и не делегировать защиту своих прав действующей первичной профсоюзной организации.

Раздел 1 содержит основные технико-экономические параметры деятельности АО, формирующие баланс доходов и расходов. Этот раздел достаточно компактный и представляется необходимым, так как работники должны знать, какими средствами располагает работодатель и за счет ка-

ких источников они формируются.

Раздел 2 "Условия найма и увольнения работников" в целом составлен грамотно и также достаточно компактен. Вместе с тем, хотя в нем правильно указано,что при найме на работу работники заключают трудовой договор, однако пропущено, что такой договор должен быть заключен в письменной форме.

Раздел 3 "Трудовые отпуска" составлен с учетом требований трудового законодательства. Кроме того в коллективном договоре (в соответствии со ст.68 п.5 КЗоТ РФ) конкретизированы условия предоставления дополнительных отпусков для работников, работающих в сменном режиме.

Раздел дополнительно подписан начальником Отдела управления кадрами и трудовыми отношениями. Данное требование не является обязательным, но дает возможность работодателю определить должностное лицо, ответственное за разработку и реализацию этого раздела договора.

Раздел 3-а "Режим работы работников АО" является весьма важным, так как фактически определяет правила внутреннего распорядка для каждой категории работников. Вследствие своей важности его подписали начальник Отдела управления кадрами и трудовыми отношениями, инженер по труду и председатель профкома (фактически - в качестве представителя работников, хотя этот факт не зафиксирован рядом с подписью).

Раздел 4 "Оплата труда" - один из самых важных в коллективном договоре; его положения расшифровываются и конкретизируются в 10 (из

23) приложениях к договору. Раздел составлен достаточно грамотно. В ряде его положений, где это допускается законодательством, коллективный договор либо улучшает существующие нормы, либо конкретизирует их.

Так, например, КЗоТ РФ установлено, что о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее, чем за один месяц - в п.4.4 колдоговора это срок установлен в размере 2 месяцев. Или ст.82 КЗоТ РФ установлено, что на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда устанавливается повышенная оплата труда - Приложением N4 к колдоговору утвержден перечень таких работ и процент увеличения тарифной ставки. В п.4.8. колдоговора в соответствии со ст. 87 КЗоТ РФ по соглашению сторон установлены размеры доплат за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника.

Кроме того в данном разделе установлены дополнительные обязательства работодателя и работников в части проведения разъяснительной работы о действующих условий оплаты труда и необходимости внедрения

прогрессивных норм выработки, а также в части систематической проверки

правильности расчетов заработной платы и взимания налогов. Однако работодатель был вновь назван администрацией, а представитель работников подписал дополнительные обязательства как председатель профкома.

Раздел 5 "Охрана здоровья.Социальное обеспечение. Льготы"

В этом разделе прописаны обязательства работодателя и условия, при которых работники получают различные пособия,материальную помощь и льготы.

Коллективный договор АО"Каравай" составлен на три года, в том числе ряд его параметров и показателей разбиты по годам. Некоторые разделы (например, р.5) утверждаются ежегодно. Поскольку в договоре не установлен порядок его дополнения и изменения, то в соответствии с действующим законодательством они должны вносится в том же порядке,в каком заключается сам договор. Однако в рассматриваемом договоре это положение опущено и ежегодные дополнения просто вклеены в договор, даже без указания на их обсуждение и утверждения на общем собрании (конференции) работников АО.

При анализе настоящего коллективного договора на первый взгляд кажется, что некоторые важные проблемы в нем не решены, например, охрана и улучшение условий труда. Это - не совсем так, поскольку ряд вопросов, включая и эти, вынесены в виде отдельных приложений к договору (Так, приложения 1-3 содержат именно мероприятия по улучшению охраны и условий труда), подписанный фактическим представителями сторон. Вместе с тем, следует признать, что в договоре недостаточно раскрыты вопросы добровольного и обязательного медицинского страхования, обучения и переподготовки кадров, контроля за выполнением коллективного договора и некоторые другие.

Контроль за выполнением коллективного договора осуществляется сторонами и их представителями, а также органами по труду. Стороны договора обязаны ежегодно отчитываться о его выполнении на общем собрании (конференции) работников организации.

Согласно действующему законодательству лица, представляющие работодателя, виновные в нарушении или невыполнении обязательств по коллективному договору, подвергаются штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке. Дела о наложении указанных штрафов рассматриваются по заявлению представителей работников, соответствующих органов по труду или по инициативе прокурора. Кроме того по требованию представителей работников собственник обязан принять меры, предусмотренные законодательством, к руководителю, по вине которого нарушаются или не выполняются условия коллективного договора.

4. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, в своей работе я попытался раскрыть некоторые моменты , связанные с коллективным договором. В моей работе показана лишь небольшая часть информации, касающаяся данного вопроса. По сути я рассмотрел лишь два вопроса: стороны коллективных договоров и ведение коллективных договоров, а также провел характеристику дейсвующего законодательства, регулирующего данную сферу трудовых отношений. Не были затронуты такие вопросы, как социально-партнерские отношения, трудовые споры и некоторые другие. Однако, я считаю, что по этим вопросам можно написать отдельные работы, поэтому не стал их затрагивать.

В наше непростое время коллективные договоры оказывают огромное влияние на условия труда работников. Соблюдение условий коллективных договоров, их соответствие прогрессивным международным нормам, способно улучшить экономическую ситуацию в странею Ведь, чем лучше условия труда работника, тем лучше результат его деятельности. И, я надеюсь, что в будущем все работники независимо от их положения, будут иметь такие условия труда, какие они считают нужными для хорошей работы.

ЛИТЕРАТУРА

Конституция РФ.

Закон Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях"(в редакции от 24 ноября 1995 г.)

Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"

Федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров"

Законодательная база информационно-правовой системы “Консультант плюс” (по состоянию на октябрь 1999 г.)

Коллективный договор АО Брянский хлебокомбинат “Каравай”

К.Н. Гусов,В.Н. Толкунова “Трудовое право России” М., Юристъ, 1999 г.

Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. - Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ, 1995.

1 К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова “Трудовое право России” М., 1999. с. 137

1 Закон РФ

-Институт законодательства ,1995. с.55

3 Конвенции МОТ №135 представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях>> и № 154 "О содействии коллективным переговорам" Консультант Плюс (международное законодательство)

1 Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях”, ст.2 Консультант Плюс (основная база)

2 Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночнойэкономике.-Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ ,1995. с.84

-Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ ,1995. с.86

2 К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова “Трудовое право России” М., 1999. с.144

1 Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях”, ст.5 Консультант Плюс (основная база)

2 Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях”, ст.6 Консультант Плюс (основная база)

3 Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях”, ст.25 Консультант Плюс (основная база)

1 Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночнойэкономике.-Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ ,1995. с.102

2 Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях”, ст.9 Консультант Плюс (основная база)