Локальные акты предприятия содержание коллективного договора. Помощь: Разграничение локальных нормативных актов и коллективных договоров (соглашений)

1.ВВЕДЕНИЕ

В связи с тем, что Россия перешла на более высокийуровень своего развития, с введением демократических основ в жизнь людей, назреланеобходимость изменения во всех отраслях права, в том числе, естественно и втрудовом праве. Поэтому в 1992 году был принятЗаконРФ" Околлективныхдоговорах и соглашениях". Он сыграл и продолжает играть важную роль врегулировании взаимоотношений работников и работодателей. Закон вступил вдействие, когда кардинальные преобразования в экономике только начинались, мно­гиевопросы еще не были решены, а правоотношения не урегулированы, не былидостаточно ясны экономические, социальные, политические последс­твияосуществляемых реформ.

Прошедшее в тех пор время позволило развитьсямногообразию видов собственности и организационно-правовых форм организаций,более четко проявились нерешенные вопросы во взаимоотношениях между работникамии работодателями, определилась роль государства и пределы его вмешатель­ства врегулирование трудовых отношений. При этом усилилась тенденция кдецентрализации в установлении условий труда и его оплаты. Так, госу­дарствооставляет за собой определение минимально необходимого уровня трудовых прав игарантий для работников, а более высокий их уровень может определяться и напрактике нередко определяется нормативными правовыми актами, принимаемыми всогласительном порядке, то есть, нап­ример, путем принятия коллективныхдоговоров между работниками и работодателями, что и опреде­ляет возросшую рольколлективных договоров.

Другая тенденция развития трудовых правоотношенийсостоит в су­жении сферы государственного регулирова­ния и в расширениидозволений, рекомендаций относительно того, как лучше решать в организацияхвопросы труда и заработной платы в коллек­тивно-договорном порядке приустановлении условий труда работников, их социальной защите, согласованиисоциально-трудовых интересов работни­ков и работодателей. Это означает, что болеевысокий уровень трудовых прав и гарантий для работников по сравнению с тем, чтоустановлено за­конодательством, может быть предусмотрен именно в коллективныхдогово­рах.

В первоначальной редакции закон просуществовал тригода. За этот относительно небольшой срок он в некоторых своих частях отстал отиз­менений, произошедших в экономике, политике, обществе. Возникла потребностьприведения его в соответствие с обновляющимися и развивающи­мися общественнымиотношениями. Кроме того с 1992 года в Российской Федерации был принят рядосновополагающих законов. Это, во-первых, Конституция Российской Федерации,Гражданский кодекс РФ, Федеральные законы «О общественныхобъединениях»,«О порядке разрешения коллектив­ных трудовыхспоров» и ряд других.

Перечисленные выше обстоятельства потребоваливнесения изменений и дополнений в Закон «О коллективных договорах исоглашениях» для при­ведения его в соответствие с существующейсоциально-экономической си­туацией, условиями складывающегося рынка, новымправовым полем. Кроме того вступление России в цивилизованное мировоесообщество потребовало внедрение в трудовые правоотношения конкретныхмеждународных норм, а также более полного учета отечественной и зарубежнойпрактики.

20 октября 1995года Государственная Дума Федерального Собрания Российской Федерации приняла, а 24 ноября того же года Президент РФ подписал Федеральный закон " Овнесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «Околлективных договорах и соглашениях». Этот закон был официальноопубликован в «Российской газете» 5 декабря 1995 года и с этой датывступил в силу.

В введении я описал основные изменения,произошедшие в законодательстве в последние годы. В основной части своей работемне хотелось бы поподробнее проанализировать законы и иные нормативные акты,относящиеся к моей теме, а также рассказать о самом коллективном договоре, какодном из оновных источников гарантий прав субъектов трудового права.

2. СТОРОНЫ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

Согласно действующему законодательству коллективнымдоговором является правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения изаключаемый работниками организации, филиала, представительства (далееработники организации) с работодателем.1 При этом в отличие от ранее действовавшего закона

стороной коллективного договора высту­пает не администрация предприятия,а именно работодатель. При этом в Законе от 24 ноября 1995 года введены понятия(в качестве сторон кол­лективного договора): «представителиработников» и «представители ра­ботодателей».

Представители работников

Работники - это самое общее определение лиц, состоящих в трудовыхправоотношениях. Их можно объединять по самым разным критериям: отрас­ли, профессии,членству в профсоюзе и др.

Представители работников - это органы проф­союзов иих объединений, уполномоченные на представительство в соот­ветствии с ихуставами, а также органы общественной самодеятельности, образованные на общемсобрании (конференции) работников организации и уполномоченные им.

При этом органам общественной самодеятельности дляпредставления работников при коллективных переговорах и в коллективныхдоговорах требуется специальное уполномачивание. Профсоюзные же органы полномоч­ныпредставлять работников на коллективных переговорах и на заключенииколлективных договоров в силу своего устава, которое должно содержать право натакое представительство.2

Международно-правовыми нормами непрофсоюзныепредставители работников признаются как бы «второстепенными»участниками коллективно-договорного процесса, что связано с практикойбольшинства стран, в которых профсоюзы являются наиболее авторитетными иобщественно значимыми организациями трудящих­ся.3

Первичный профсоюзный орган, действующий ворганизации, полномо­чен представлять ее работников в соответствии в уставомего профессио­нального союза, содержащего указание на такое представительство,либо на основании положения о первичной профсоюзной организации, принятого ею всоответствии с уставом профсоюза.

В соответствии с Федеральным законом «Опрофессиональных сою­зах, их правах и гарантиях деятельности» профсоюзам,их объединениям, первичным организациям также предоставлено право на ведениеколлектив­ных переговоров и заключение коллективных договоров от имени работни­ков.В нем предусмотрено общее право профсоюзов на представительство и защиту прав иинтересов работников.1

Отношения профсоюзов, первичных профсоюзныхорганизаций и их ор­ганов с другими представителями работников (органамиобщественной са­модеятельности) строятся на основе сотрудничества. При этомЗаконом «О профессиональных союзах, их правах и гарантияхдеятельности» прямо ус­тановлено, что наличие иных представительныхорганов в организации не может использоваться для воспрепятствованиядеятельности профсоюзов.2

В коллективно-договорной практике участвуетпервичная профсоюз­ная организация. Это - добровольное объединение членовпрофсоюза, ра- ботающих, как правило, в одной организации независимо от формысобс­твенности и подведомственности, действующее на основании общего поло­жения,принятого им в соответствие с уставом, или на основе общего по­ложения опервичной профсоюзной организации соответствующего профсою­за. То естьположение о первичке может быть утверждено отдельно, а мо­жет являтьсясоставной частью устава профсоюза. Однако во всех случаях в положении опервичной профсоюзной организации должно содержаться право представлятьработников в коллективных переговорах и при заклю­чении коллективных договоровс работодателями. Это необходимо для обеспечения законности представительстваинтересов работников их проф­союзной организацией.1

При отсутствии единого представительного органа работников зако­нодательпредусматривает, что каждый представитель вправе са­мостоятельно вестипереговоры от имени уполномочивших его работников и заключать отдельныйколлективный договор или предлагать заключить при­ложение к коллективномудоговору, защищающее специфические интересы представляемых работников попрофессиональному признаку. Вместе с тем более предпочтительным являетсяобъединение нескольких представителей и заключение с работодателем единогоколлективного договора.2

Коллективные договоры, подписанные объединеннымпредставителем работников, а тем более несколько коллективных договоров,заключенных работниками одной организации, на практике встречаются крайнередко, однако споры о праве на ведение переговоров возникают все чаще. При этомдалеко не всегда подобные споры завершаются принятием конструк­тивных решений,процесс заключения колдоговора неоправданно затягива­ется, может возникнутьнеобоснованная дифференциация условий труда.

Выходом из этой ситуации может стать практикавыбора всеми работ­никами предприятия своего единого представителя, пусть дажев лице смешанной группы из членов профсоюза и «независимых»представителей от не охваченных профсоюзом работников. Одним из наиболеедемократических и легитимных путей формирования такого единого представителяявляются выборы, а практика со временем установит их критерии и регламент.

Представители работодателей

Представители работодателей - это руководителиорганизации или другие полномочные в соответствии с уставом (положением)организации или иными правовыми актами и лица, полномочные органы объединенийрабо­тодателей, иные уполномоченные работодателями органы.1

Работодателем обычно выступает юридическое лицо,главным призна­ком которого в качестве работодателя выступает организацияпроизводс­твенного процесса и трудовой деятельности и использование рабочейсилы для решения уставных задач. В законе прямо не указано, кто может бытьпредставителем работодателя. Им может стать и руководитель предприя­тия, испециально уполномоченное лицо (группа лиц).

Однако любые представители работодателя должныиметь соответс­твующие полномочия, зафиксированные в уставе организации либо вином правовом акте. Таким актом может быть решение правления, совета дирек­торов,приказ (распоряжение) руководителя организации и т.д.2

Несмотря на то, что полномочия по ведениюколлективного договора от имени работодателя руководитель организации своимприказом может предоставить и

определенному должностному лицу из руководящего состава организации(например, своему заместителю, начальнику Отдела труда и заработной платы идр.), подписание коллективного договора от имени работодателя желательноосуществить самому руководителю организации как лицу, отвечающему за еедеятельность, распорядителю ее средствами, имуществом, другими ценностями,составляющим материальную основу кол­лективного договора.

Документальное подтверждениепредставительских полномочий от имени сторон коллективного договора - одно изрешающих условий призна­ния юридической силы этого правового акта. Вэтой связи представитель­ские полномочия сторон должны быть тщательнооформлены, чтобы не воз­никали сомнений в легитимности заключенных имидоговоров.1

3. ВЕДЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХПЕРЕГОВОРОВ

Право на ведение коллективных переговоров от имениработников, как было сказано выше, предоставляется их представителям. На первомместе в качестве представителей работников выступают профсоюзы.

При этом, если в организации действует одинпрофсоюз, то интере­сы работников при переговорах и заключении коллективногодоговора представляет этот профсоюз. Если в организации нет профсоюзной органи­зации,то вопрос о представительстве работников на переговорах и при заключенииколлективного договора определяет общее собрание (конференция) работников.2 Если в организациинесколько профсоюзных организаций, то ими в течение пяти календарных днейформируется единый представи­тельный орган для ведения переговоров, разработкиединого проекта и заключения единого коллективного договора. Представлятьинтересы ра­ботников-не членов профсоюза может быть доверено ими профсоюзномуор­гану (или одному из профсоюзных органов), функционирующему в органи­зации.

Особое значение приобретает содержащееся в Законезапреще­ние вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры отимени работников лицам, представляющим работодателей. Так, даже еслиработниками для ведения переговоров уполномочен Совет трудового кол­лектива,куда входят сотрудники администрации предприятия, этот СТК не может от имениработников вести коллективные переговоры и заключать коллективный договор.1

Инициатива проведения коллективных переговоровможет принадлежать любой стороне - работникам или работодателю. Со стороныработников такая инициатива выражается непосредственно путем принятиясоответствующего решения либо органом профсоюзной организации, имеющей на тополномочия в соответствии с ее уставом или положением, либо на собраниипервичной профорганизации, либо на общем собрании (конферен­ции) работниковорганизации.2

Законом предусматривается, что работодатели, органыисполни­тельной власти и органы местного самоуправления обязаны вести перего­ворыпо социально-трудовым вопросам, предлагаемым для рассмотрения представителямиработников. Та же обязанность закреплена и в Федераль­ном законе «Опрофессиональных союзах, их правах и гарантиях деятель­ности». Зауклонение от участия в переговорах наступает административ­ная ответственность.3 Кроме тогоэтим Законом предусмотрено, что органы исполнительной власти, органы местногосамоуправления и предс­тавители работодателей обязаны предоставлятьпредставителям работников имеющуюся у них информацию, необходимую дляколлективных переговоров.

Исходя из сущности Закона от 24 ноября 1995 года, коллективный договоруже можно заключать при достижении договоренности по основным или побольшинству вопросов (разумеется в пределах согласованных воп­росов). По другимвопросам можно продолжать обсуждения, и при достиже­нии согласия вноситьсоответствующие изменения и дополнения в коллек­тивный договор.

Если стороны в ходе переговоров не смогли прийти ксогласию по ряду вопросов, то разрешение разногласий осуществляется всоответствие с Федеральным законом «О порядке разрешения коллективныхтрудовых спо­ров».1

Коллективные переговоры - важное и ответственноедля работников и для работодателя дело. Оно требует значительного времени, сил,зна­ний, умения вести переговоры. Настойчивость представителей работниковзачастую не нравиться представителям работодателя. Именно поэтому в новойредакции Закона предусмотрено, что лица, участвующие в коллективныхпереговорах, в подготовке проектов коллективных договоров освобождаются отосновной работы с сохранением среднего заработка на срок не более 3 месяцев втечение года.2Все затраты, связанные с учас­тием в переговорах, компенсируются впорядке, предусмотренном законода­тельством о труде, а также коллективнымдоговором. Так как в трудовом законодательстве в настоящее время отсутствуетпрямые нормы по указан­ным вопросам, рекомендуется предусмотреть их в коллективномдоговоре.

Другой важной гарантией служит следующееправило, закрепленное в той же статье закона. Представители профсоюзов, ихобъединений, орга­нов общественной самодеятельности, участвующие в коллективныхперего­ворах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласияуполномочивающего их на представительство органа подвергнуты дисципли­нарномувзысканию, переведены на другую работу, перемещены или уволены по инициативеадминистрации.

Закон определяет только общие позиции порядка(процедуры) разработки и заключения коллективного договора.1 Конкретные детали ре­шаютсяпо соглашению сторон. Именно так определяются:

Порядок разработки проекта коллективногодоговора;

Сроки разработки коллективного договора;

Состав комиссии для ведения коллективныхпереговоров, создавае­мый на паритетной основе;

Место проведения переговоров;

Повестка дня переговоров. 2

Договоренности по перечисленным выше вопросамоформляются прика­зом по организации и решением представителей работников.Иногда ими утверждается Положение о порядке ведения переговоров и заключениякол­лективного договора.

Также Законом определяется и примерный переченьвопросов, которые могут быть включе­ны в коллективный договор. При этомперечень не является исчерпывающим и с учетом возможностей организации вколдоговоре могут содержаться и другие, а также более льготные трудовые исоциально-экономические ус­ловия по сравнению с нормами иположениями, установленными законода­тельством.3

Особого внимания заслуживает отмеченный в ст.13такой вопрос, включаемый в коллективный договор, как " отказ от забастовокпо услови­ям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и пол­номих исполнении". По нашему мнению, данный пункт должен быть исклю­чен изФедерального закона как ограничивающий право работников на за­бастовку и темсамым нарушающий Конституцию Российской Феде­рации.1

Срок действия коллективного договора установленЗаконом от одно­го до трех лет, однако по его окончанию договор действует допринятия нового или внесения изменений в действующий договор. Изменения в кол­лективныйдоговор вносятся только по взаимному согласию сторон в по­рядке, определенномсамим договором, а если таковой не прописан - то в порядке, предусмотренномЗаконом для заключения договора.

Коллективный договор работников АО Брянскийхлебокомбинат «Кара­вай» в соответствии с Законом был заключенсроком на три года (1995-1997 гг.).

Представителем работников выступил профсоюзныйкомитет, предсе­датель которого от имени работников предприятия своей подписьюскрепил договор. По имеющейся информации все работники АО«Каравай»являются членами одного профсоюза, и в Положении о его первичной организацииуказано ее право выступать представителем работников при ведении кол­лективныхпереговоров и при заключении коллективного договора. Вместе с тем на титульномлисте договора отсутствует запись: " от имени ра­ботников АО" или«представитель работников АО», что затрудняет подт­верждениелегитимности этой стороны коллективного договора.

От имени работодателя коллективный договорподписан генеральным

директором АО, соответствующие полномочия которого зафиксированы в Ус­тавеАО. Однако, как и представитель работника, именно в качестве представителяработодателя генеральный директор АО на титульном листе договора не обозначен.Вместе с тем, в тексте договора в качестве ра­ботодателя фигурирует«администрация предприятия» (однако при этом не сделано специальнойоговорки), что противоречит Закону.

В соответствии с действующим законодательством(ст.7) договор был зарегистрирован в Управлении труда администрации Брянскойобласти.

Рассматриваемый коллективный договор имеетследующую структуру: Введение

Общие положения

Раздел 1 «Повышение эффективностипроизводства. Увеличение дохо­да, прибыли предприятия. Использованиезаработанных средств»

Раздел 2 «Условия найма и увольненияработников»

Раздел 3 «Трудовые отпуска»

Раздел 3-а«Режим работы работников АО»

Раздел 4 «Оплата труда»

Раздел 5 «Охрана здоровья. Социальноеобеспечение. Льготы» Приложения (NN 1-23 - см. приложение к настоящемуреферату)

Во Введении указана цель колдоговора и зафиксировано признание

работодателем (в тексте - администрацией)легитимности профкома как представителя всех работников АО в коллективныхпереговорах о всех ус­ловиях их найма. Целесообразно было бы указать и срокдействия догово­ра, который установлен только на титульном листе документа.

В Общих положениях установлено, что действиедоговора распростра­няется на всех работников АО: как работающих на моментзаключения до­говора, так и на всех вновь поступающих работников. Этопротиворечит законодательству, так как вновь поступающие работники могут бытьчле­нами другого профсоюза, или не состоять в профсоюзе вообще и не делеги­роватьзащиту своих прав действующей первичной профсоюзной организа­ции.

Раздел 1 содержит основные технико-экономическиепараметры дея­тельности АО, формирующие баланс доходов и расходов. Этот разделдос­таточно компактный и представляется необходимым, так как работники должнызнать, какими средствами располагает работодатель и за счет ка-

ких источников они формируются.

Раздел 2 «Условия найма и увольненияработников» в целом состав­лен грамотно и также достаточно компактен.Вместе с тем, хотя в нем правильно указано, что при найме на работу работникизаключают трудовой договор, однако пропущено, что такой договор должен бытьзаключен в письменной форме.

Раздел 3 «Трудовые отпуска» составлен сучетом требований трудо­вого законодательства. Кроме того в коллективномдоговоре (в соответс­твии со ст.68 п.5 КЗоТ РФ) конкретизированы условияпредоставления до­полнительных отпусков для работников, работающих в сменномрежиме.

Раздел дополнительно подписан начальником Отделауправления кад­рами и трудовыми отношениями. Данное требование не являетсяобязатель­ным, но дает возможность работодателю определить должностное лицо, от­ветственноеза разработку и реализацию этого раздела договора.

Раздел 3-а «Режим работы работников АО»является весьма важным, так как фактически определяет правила внутреннегораспорядка для каж­дой категории работников. Вследствие своей важности егоподписали на­чальник Отдела управления кадрами и трудовыми отношениями, инженерпо труду и председатель профкома (фактически - в качестве представителяработников, хотя этот факт не зафиксирован рядом с подписью).

Раздел 4 «Оплата труда» - один из самыхважных в коллективном договоре; его положения расшифровываются иконкретизируются в 10 (из

23) приложениях к договору. Раздел составлендостаточно грамотно. В ряде его положений, где это допускаетсязаконодательством, коллектив­ный договор либо улучшает существующие нормы, либоконкретизирует их.

Так, например, КЗоТ РФ установлено, что о введенииновых норм труда работники должны быть извещены не позднее, чем за один ме­сяц- в п.4.4 колдоговора это срок установлен в размере 2 месяцев.1 Или ст.82 КЗоТ РФустановлено, что на тяжелых работах и работах с вредными условиями трудаустанавливается повышенная оплата труда - Приложением N4 к колдоговоруутвержден перечень таких работ и процент увеличения тарифной ставки. В п.4.8.колдоговора в соответствии со ст. 87 КЗоТ РФ по соглашению сторон установленыразмеры доплат за выполнение наряду со своей основной работой обязанностейвременно отсутствующего работ­ника.

Кроме того в данном разделе установленыдополнительные обязатель­ства работодателя и работников в части проведенияразъяснительной ра­боты о действующих условий оплаты труда и необходимостивнедрения

прогрессивных норм выработки, а также в частисистематической проверки

правильности расчетов заработной платы и взиманияналогов. Однако ра­ботодатель был вновь назван администрацией, а представительработников подписал дополнительные обязательства как председатель профкома.

Раздел 5 «Охрана здоровья.Социальноеобеспечение. Льготы»

В этом разделе прописаны обязательства работодателяи условия, при которых работники получают различные пособия, материальную помощьи льготы.

Коллективный договор АО«Каравай»составлен на три года, в том числе ряд его параметров и показателей разбиты погодам. Некоторые разделы (например, р.5) утверждаются ежегодно. Поскольку вдоговоре не установлен порядок его дополнения и изменения, то в соответствии сдействующим законодательством они должны вносится в том же порядке, в какомзаключается сам договор. Однако в рассматриваемом договоре это положениеопущено и ежегодные дополнения просто вклеены в договор, да­же без указания наих обсуждение и утверждения на общем собрании (кон­ференции) работников АО.

При анализе настоящего коллективного договора напервый взгляд кажется, что некоторые важные проблемы в нем не решены,например, ох­рана и улучшение условий труда. Это - не совсем так, поскольку рядвопросов, включая и эти, вынесены в виде отдельных приложений к дого­вору (Так,приложения 1-3 содержат именно мероприятия по улучшению ох­раны и условийтруда), подписанный фактическим представителями сторон. Вместе с тем, следуетпризнать, что в договоре недостаточно раскрыты вопросы добровольного иобязательного медицинского страхования, обуче­ния и переподготовки кадров,контроля за выполнением коллективного до­говора и некоторые другие.

Контроль за выполнением коллективного договораосуществляется сторонами и их представителями, а также органами по труду.Стороны до­говора обязаны ежегодно отчитываться о его выполнении на общем собра­нии(конференции) работников организации.

Согласно действующему законодательству лица,представляющие ра­ботодателя, виновные в нарушении или невыполненииобязательств по кол­лективному договору, подвергаются штрафу в размере допятидесяти мини­мальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.Дела о наложении указанных штрафов рассматриваются по заявлению представите­лейработников, соответствующих органов по труду или по инициативе прокурора. Крометого по требованию представителей работников собс­твенник обязан принять меры,предусмотренные законодательством, к ру­ководителю, по вине которого нарушаютсяили не выполняются условия коллективного договора.

4. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, в своей работе япопытался раскрыть некоторые моменты, связанные с коллективным договором. В моей работе показана лишь небольшая частьинформации, касающаяся данного вопроса. По сути я рассмотрел лишь два вопроса:стороны коллективных договоров и ведение коллективных договоров, а также провелхарактеристику дейсвующего законодательства, регулирующего данную сферутрудовых отношений. Не были затронуты такие вопросы, как социально-партнерскиеотношения, трудовые споры и некоторые другие. Однако, я считаю, что по этимвопросам можно написать отдельные работы, поэтому не стал их затрагивать.

В наше непростое время коллективныедоговоры оказывают огромное влияние на условия труда работников. Соблюдениеусловий коллективных договоров, их соответствие прогрессивным международнымнормам, способно улучшить экономическую ситуацию в странею Ведь, чем лучшеусловия труда работника, тем лучше результат его деятельности. И, я надеюсь,что в будущем все работники независимо от их положения, будут иметь такиеусловия труда, какие они считают нужными для хорошей работы.

ЛИТЕРАТУРА

1. Конституция РФ.

3. Закон РоссийскойФедерации «О коллективных договорах и согла­шениях»(в редакции от 24ноября 1995 г.)

4. Федеральный закон «О профессиональных союзах, ихправах и га­рантиях деятельности»

5. Федеральный закон «О порядке разрешенияколлективных трудовых споров»

6. Законодательная база информационно-правовой системы“Консультант плюс” (по состоянию на октябрь 1999 г.)

7. Коллективный договор АО Брянский хлебокомбинат “Каравай”

8. К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова “Трудовое право России” М.,Юристъ, 1999 г.

9. Правовоерегулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. - Институтзаконодательства и сравнительного право­ведения при Правительстве РФ, 1995.

1.ВВЕДЕНИЕ

В связи с тем, что Россия перешла на более высокий уровень своего развития, с введением демократических основ в жизнь людей, назрела необходимость изменения во всех отраслях права, в том числе, естественно и в трудовом праве. Поэтому в 1992 году был принятЗаконРФ" Околлективных договорах и соглашениях". Он сыграл и продолжает играть важную роль в регулировании взаимоотношений работников и работодателей. Закон вступил в действие, когда кардинальные преобразования в экономике только начинались, мно­гие вопросы еще не были решены, а правоотношения не урегулированы, не были достаточно ясны экономические, социальные, политические последс­твия осуществляемых реформ.

Прошедшее в тех пор время позволило развиться многообразию видов собственности и организационно-правовых форм организаций, более четко проявились нерешенные вопросы во взаимоотношениях между работниками и работодателями, определилась роль государства и пределы его вмешатель­ства в регулирование трудовых отношений. При этом усилилась тенденция к децентрализации в установлении условий труда и его оплаты. Так, госу­дарство оставляет за собой определение минимально необходимого уровня трудовых прав и гарантий для работников, а более высокий их уровень может определяться и на практике нередко определяется нормативными правовыми актами, принимаемыми в согласительном порядке, то есть, нап­ример, путем принятия коллективных договоров между работниками и работодателями, что и опреде­ляет возросшую роль коллективных договоров.

Другая тенденция развития трудовых правоотношений состоит в су­жении сферы государственного регулирова­ния и в расширении дозволений, рекомендаций относительно того, как лучше решать в организациях вопросы труда и заработной платы в коллек­тивно-договорном порядке при установлении условий труда работников, их социальной защите, согласовании социально-трудовых интересов работни­ков и работодателей. Это означает, что более высокий уровень трудовых прав и гарантий для работников по сравнению с тем, что установлено за­конодательством, может быть предусмотрен именно в коллективных догово­рах.

В первоначальной редакции закон просуществовал три года. За этот относительно небольшой срок он в некоторых своих частях отстал от из­менений, произошедших в экономике, политике, обществе. Возникла потребность приведения его в соответствие с обновляющимися и развивающи­мися общественными отношениями. Кроме того с 1992 года в Российской Федерации был принят ряд основополагающих законов. Это, во-первых, Конституция Российской Федерации, Гражданский кодекс РФ, Федеральные законы "О общественных объединениях","О порядке разрешения коллектив­ных трудовых споров" и ряд других.

Перечисленные выше обстоятельства потребовали внесения изменений и дополнений в Закон "О коллективных договорах и соглашениях" для при­ведения его в соответствие с существующей социально-экономической си­туацией, условиями складывающегося рынка, новым правовым полем. Кроме того вступление России в цивилизованное мировое сообщество потребовало внедрение в трудовые правоотношения конкретных международных норм, а также более полного учета отечественной и зарубежной практики.

20 октября 1995 года Государственная Дума Федерального Собрания Российской Федерации приняла, а 24 ноября того же года Президент РФ подписал Федеральный закон " О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях". Этот закон был официально опубликован в "Российской газете" 5 декабря 1995 года и с этой даты вступил в силу.

В введении я описал основные изменения, произошедшие в законодательстве в последние годы. В основной части своей работе мне хотелось бы поподробнее проанализировать законы и иные нормативные акты, относящиеся к моей теме, а также рассказать о самом коллективном договоре, как одном из оновных источников гарантий прав субъектов трудового права.

2. СТОРОНЫ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

Согласно действующему законодательству коллективным договором является правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства (далее работники организации) с работодателем. При этом в отличие от ранее действовавшего закона

стороной коллективного договора высту­пает не администрация предприятия, а именно работодатель. При этом в Законе от 24 ноября 1995 года введены понятия (в качестве сторон кол­лективного договора) : "представители работников" и "представители ра­ботодателей".

Представители работников

Работники - это самое общее определение лиц,состоящих в трудовых правоотношениях. Их можно объединять по самым разным критериям: отрас­ли,профессии, членству в профсоюзе и др.

Представители работников - это органы проф­союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соот­ветствии с их уставами, а также органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им.

При этом органам общественной самодеятельности для представления работников при коллективных переговорах и в коллективных договорах требуется специальное уполномачивание. Профсоюзные же органы полномоч­ны представлять работников на коллективных переговорах и на заключении коллективных договоров в силу своего устава, которое должно содержать право на такое представительство.

Международно-правовыми нормами непрофсоюзные представители работников признаются как бы "второстепенными" участниками коллективно-договорного процесса, что связано с практикой большинства стран, в которых профсоюзы являются наиболее авторитетными и общественно значимыми организациями трудящих­ся.3

Первичный профсоюзный орган, действующий в организации, полномо­чен представлять ее работников в соответствии в уставом его профессио­нального союза, содержащего указание на такое представительство, либо на основании положения о первичной профсоюзной организации, принятого ею в соответствии с уставом профсоюза.

В соответствии с Федеральным законом "О профессиональных сою­зах, их правах и гарантиях деятельности" профсоюзам, их объединениям, первичным организациям также предоставлено право на ведение коллектив­ных переговоров и заключение коллективных договоров от имени работни­ков. В нем предусмотрено общее право профсоюзов на представительство и защиту прав и интересов работников.

Отношения профсоюзов, первичных профсоюзных организаций и их ор­ганов с другими представителями работников (органами общественной са­модеятельности) строятся на основе сотрудничества. При этом Законом "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" прямо ус­тановлено, что наличие иных представительных органов в организации не может использоваться для воспрепятствования деятельности профсоюзов.

В коллективно-договорной практике участвует первичная профсоюз­ная организация. Это - добровольное объединение членов профсоюза, ра- ботающих,как правило, в одной организации независимо от формы собс­твенности и подведомственности, действующее на основании общего поло­жения, принятого им в соответствие с уставом, или на основе общего по­ложения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсою­за. То есть положение о первичке может быть утверждено отдельно, а мо­жет являться составной частью устава профсоюза. Однако во всех случаях в положении о первичной профсоюзной организации должно содержаться право представлять работников в коллективных переговорах и при заклю­чении коллективных договоров с работодателями. Это необходимо для обеспечения законности представительства интересов работников их проф­союзной организацией.

При отсутствии единого представительного органа работников зако­нодатель предусматривает, что каждый представитель вправе са­мостоятельно вести переговоры от имени уполномочивших его работников и заключать отдельный коллективный договор или предлагать заключить при­ложение к коллективному договору, защищающее специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку. Вместе с тем более предпочтительным является объединение нескольких представителей и заключение с работодателем единого коллективного договора.

Коллективные договоры, подписанные объединенным представителем работников, а тем более несколько коллективных договоров, заключенных работниками одной организации, на практике встречаются крайне редко, однако споры о праве на ведение переговоров возникают все чаще. При этом далеко не всегда подобные споры завершаются принятием конструк­тивных решений, процесс заключения колдоговора неоправданно затягива­ется, может возникнуть необоснованная дифференциация условий труда.

Выходом из этой ситуации может стать практика выбора всеми работ­никами предприятия своего единого представителя, пусть даже в лице смешанной группы из членов профсоюза и "независимых" представителей от не охваченных профсоюзом работников. Одним из наиболее демократических и легитимных путей формирования такого единого представителя являются выборы, а практика со временем установит их критерии и регламент.

Представители работодателей

Представители работодателей - это руководители организации или другие полномочные в соответствии с уставом (положением) организации или иными правовыми актами и лица,полномочные органы объединений рабо­тодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Работодателем обычно выступает юридическое лицо, главным призна­ком которого в качестве работодателя выступает организация производс­твенного процесса и трудовой деятельности и использование рабочей силы для решения уставных задач. В законе прямо не указано, кто может быть представителем работодателя. Им может стать и руководитель предприя­тия, и специально уполномоченное лицо (группа лиц).

Однако любые представители работодателя должны иметь соответс­твующие полномочия, зафиксированные в уставе организации либо в ином правовом акте. Таким актом может быть решение правления, совета дирек­торов, приказ (распоряжение) руководителя организации и т.д.

Несмотря на то, что полномочия по ведению коллективного договора от имени работодателя руководитель организации своим приказом может предоставить и

определенному должностному лицу из руководящего состава организации (например, своему заместителю, начальнику Отдела труда и заработной платы и др.), подписание коллективного договора от имени работодателя желательно осуществить самому руководителю организации как лицу, отвечающему за ее деятельность, распорядителю ее средствами, имуществом, другими ценностями, составляющим материальную основу кол­лективного договора.

Документальное подтверждение представительских полномочий от имени сторон коллективного договора - одно из решающих условий призна­ния юридической силы этого правового акта. В этой связи представитель­ские полномочия сторон должны быть тщательно оформлены, чтобы не воз­никали сомнений в легитимности заключенных ими договоров.

3. ВЕДЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ПЕРЕГОВОРОВ

Право на ведение коллективных переговоров от имени работников, как было сказано выше, предоставляется их представителям. На первом месте в качестве представителей работников выступают профсоюзы.

При этом, если в организации действует один профсоюз, то интере­сы работников при переговорах и заключении коллективного договора представляет этот профсоюз. Если в организации нет профсоюзной органи­зации, то вопрос о представительстве работников на переговорах и при заключении коллективного договора определяет общее собрание (конференция) работников. Если в организации несколько профсоюзных организаций, то ими в течение пяти календарных дней формируется единый представи­тельный орган для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключения единого коллективного договора. Представлять интересы ра­ботников-не членов профсоюза может быть доверено ими профсоюзному ор­гану (или одному из профсоюзных органов), функционирующему в органи­зации.

Особое значение приобретает содержащееся в Законе запреще­ние вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры от имени работников лицам, представляющим работодателей. Так, даже если работниками для ведения переговоров уполномочен Совет трудового кол­лектива, куда входят сотрудники администрации предприятия, этот СТК не может от имени работников вести коллективные переговоры и заключать коллективный договор.

Инициатива проведения коллективных переговоров может принадлежать любой стороне - работникам или работодателю. Со стороны работников такая инициатива выражается непосредственно путем принятия соответствующего решения либо органом профсоюзной организации,имеющей на то полномочия в соответствии с ее уставом или положением, либо на собрании первичной профорганизации, либо на общем собрании (конферен­ции) работников организации.

Законом предусматривается,что работодатели,органы исполни­тельной власти и органы местного самоуправления обязаны вести перего­воры по социально-трудовым вопросам, предлагаемым для рассмотрения представителями работников. Та же обязанность закреплена и в Федераль­ном законе "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятель­ности". За уклонение от участия в переговорах наступает административ­ная ответственность. Кроме того этим Законом предусмотрено, что органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и предс­тавители работодателей обязаны предоставлять представителям работников имеющуюся у них информацию, необходимую для коллективных переговоров.

Исходя из сущности Закона от 24 ноября 1995 года, коллективный договор уже можно заключать при достижении договоренности по основным или по большинству вопросов (разумеется в пределах согласованных воп­росов). По другим вопросам можно продолжать обсуждения, и при достиже­нии согласия вносить соответствующие изменения и дополнения в коллек­тивный договор.

Если стороны в ходе переговоров не смогли прийти к согласию по ряду вопросов, то разрешение разногласий осуществляется в соответствие с Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых спо­ров".

Коллективные переговоры - важное и ответственное для работников и для работодателя дело. Оно требует значительного времени, сил, зна­ний, умения вести переговоры. Настойчивость представителей работников зачастую не нравиться представителям работодателя. Именно поэтому в новой редакции Закона предусмотрено, что лица, участвующие в коллективных переговорах, в подготовке проектов коллективных договоров освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более 3 месяцев в течение года. Все затраты,связанные с учас­тием в переговорах, компенсируются в порядке,предусмотренном законода­тельством о труде, а также коллективным договором. Так как в трудовом законодательстве в настоящее время отсутствует прямые нормы по указан­ным вопросам, рекомендуется предусмотреть их в коллективном договоре.

Другой важной гарантией служит следующее правило,закрепленное в той же статье закона. Представители профсоюзов, их объединений, орга­нов общественной самодеятельности, участвующие в коллективных перего­ворах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия уполномочивающего их на представительство органа подвергнуты дисципли­нарному взысканию,переведены на другую работу, перемещены или уволены по инициативе администрации.

Закон определяет только общие позиции порядка (процедуры) разработки и заключения коллективного договора. Конкретные детали ре­шаются по соглашению сторон. Именно так определяются:

Порядок разработки проекта коллективного договора;

Сроки разработки коллективного договора;

Состав комиссии для ведения коллективных переговоров,создавае­мый на паритетной основе;

Место проведения переговоров;

Договоренности по перечисленным выше вопросам оформляются прика­зом по организации и решением представителей работников. Иногда ими утверждается Положение о порядке ведения переговоров и заключения кол­лективного договора.

Также Законом определяется и примерный перечень вопросов, которые могут быть включе­ны в коллективный договор. При этом перечень не является исчерпывающим и с учетом возможностей организации в колдоговоре могут содержаться и другие, а также более льготные трудовые и социально-экономические ус­ловия по сравнению с нормами и положениями,установленными законода­тельством.

Особого внимания заслуживает отмеченный в ст.13 такой вопрос, включаемый в коллективный договор, как " отказ от забастовок по услови­ям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и пол­ном их исполнении". По нашему мнению, данный пункт должен быть исклю­чен из Федерального закона как ограничивающий право работников на за­бастовку и тем самым нарушающий Конституцию Российской Феде­рации.

Срок действия коллективного договора установлен Законом от одно­го до трех лет, однако по его окончанию договор действует до принятия нового или внесения изменений в действующий договор. Изменения в кол­лективный договор вносятся только по взаимному согласию сторон в по­рядке, определенном самим договором, а если таковой не прописан - то в порядке, предусмотренном Законом для заключения договора.

Коллективный договор работников АО Брянский хлебокомбинат "Кара­вай" в соответствии с Законом был заключен сроком на три года (1995-1997 гг.).

Представителем работников выступил профсоюзный комитет, предсе­датель которого от имени работников предприятия своей подписью скрепил договор. По имеющейся информации все работники АО"Каравай" являются членами одного профсоюза, и в Положении о его первичной организации указано ее право выступать представителем работников при ведении кол­лективных переговоров и при заключении коллективного договора. Вместе с тем на титульном листе договора отсутствует запись: " от имени ра­ботников АО" или "представитель работников АО", что затрудняет подт­верждение легитимности этой стороны коллективного договора.

От имени работодателя коллективный договор подписан генеральным

директором АО, соответствующие полномочия которого зафиксированы в Ус­таве АО. Однако, как и представитель работника, именно в качестве представителя работодателя генеральный директор АО на титульном листе договора не обозначен. Вместе с тем, в тексте договора в качестве ра­ботодателя фигурирует "администрация предприятия" (однако при этом не сделано специальной оговорки), что противоречит Закону.

В соответствии с действующим законодательством (ст.7) договор был зарегистрирован в Управлении труда администрации Брянской области.

Рассматриваемый коллективный договор имеет следующую структуру: Введение

Общие положения

Раздел 1 "Повышение эффективности производства. Увеличение дохо­да, прибыли предприятия. Использование заработанных средств"

Раздел 2 "Условия найма и увольнения работников"

Раздел 3 "Трудовые отпуска"

Раздел 3-а"Режим работы работников АО"

Раздел 4 "Оплата труда"

Раздел 5 "Охрана здоровья. Социальное обеспечение. Льготы" Приложения (NN 1-23 - см. приложение к настоящему реферату)

Во Введении указана цель колдоговора и зафиксировано признание

работодателем (в тексте - администрацией) легитимности профкома как представителя всех работников АО в коллективных переговорах о всех ус­ловиях их найма. Целесообразно было бы указать и срок действия догово­ра, который установлен только на титульном листе документа.

В Общих положениях установлено, что действие договора распростра­няется на всех работников АО: как работающих на момент заключения до­говора, так и на всех вновь поступающих работников. Это противоречит законодательству, так как вновь поступающие работники могут быть чле­нами другого профсоюза,или не состоять в профсоюзе вообще и не делеги­ровать защиту своих прав действующей первичной профсоюзной организа­ции.

Раздел 1 содержит основные технико-экономические параметры дея­тельности АО, формирующие баланс доходов и расходов. Этот раздел дос­таточно компактный и представляется необходимым, так как работники должны знать, какими средствами располагает работодатель и за счет ка-

ких источников они формируются.

Раздел 2 "Условия найма и увольнения работников" в целом состав­лен грамотно и также достаточно компактен. Вместе с тем, хотя в нем правильно указано,что при найме на работу работники заключают трудовой договор, однако пропущено, что такой договор должен быть заключен в письменной форме.

Раздел 3 "Трудовые отпуска" составлен с учетом требований трудо­вого законодательства. Кроме того в коллективном договоре (в соответс­твии со ст.68 п.5 КЗоТ РФ) конкретизированы условия предоставления до­полнительных отпусков для работников, работающих в сменном режиме.

Раздел дополнительно подписан начальником Отдела управления кад­рами и трудовыми отношениями. Данное требование не является обязатель­ным, но дает возможность работодателю определить должностное лицо, от­ветственное за разработку и реализацию этого раздела договора.

Раздел 3-а "Режим работы работников АО" является весьма важным, так как фактически определяет правила внутреннего распорядка для каж­дой категории работников. Вследствие своей важности его подписали на­чальник Отдела управления кадрами и трудовыми отношениями, инженер по труду и председатель профкома (фактически - в качестве представителя работников, хотя этот факт не зафиксирован рядом с подписью).

Раздел 4 "Оплата труда" - один из самых важных в коллективном договоре; его положения расшифровываются и конкретизируются в 10 (из

23) приложениях к договору. Раздел составлен достаточно грамотно. В ряде его положений, где это допускается законодательством, коллектив­ный договор либо улучшает существующие нормы, либо конкретизирует их.

Так, например, КЗоТ РФ установлено, что о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее, чем за один ме­сяц - в п.4.4 колдоговора это срок установлен в размере 2 месяцев. Или ст.82 КЗоТ РФ установлено, что на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда устанавливается повышенная оплата труда - Приложением N4 к колдоговору утвержден перечень таких работ и процент увеличения тарифной ставки. В п.4.8. колдоговора в соответствии со ст. 87 КЗоТ РФ по соглашению сторон установлены размеры доплат за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работ­ника.

Кроме того в данном разделе установлены дополнительные обязатель­ства работодателя и работников в части проведения разъяснительной ра­боты о действующих условий оплаты труда и необходимости внедрения

прогрессивных норм выработки, а также в части систематической проверки

правильности расчетов заработной платы и взимания налогов. Однако ра­ботодатель был вновь назван администрацией, а представитель работников подписал дополнительные обязательства как председатель профкома.

Раздел 5 "Охрана здоровья.Социальное обеспечение. Льготы"

В этом разделе прописаны обязательства работодателя и условия, при которых работники получают различные пособия,материальную помощь и льготы.

Коллективный договор АО"Каравай" составлен на три года, в том числе ряд его параметров и показателей разбиты по годам. Некоторые разделы (например, р.5) утверждаются ежегодно. Поскольку в договоре не установлен порядок его дополнения и изменения, то в соответствии с действующим законодательством они должны вносится в том же порядке,в каком заключается сам договор. Однако в рассматриваемом договоре это положение опущено и ежегодные дополнения просто вклеены в договор, да­же без указания на их обсуждение и утверждения на общем собрании (кон­ференции) работников АО.

При анализе настоящего коллективного договора на первый взгляд кажется, что некоторые важные проблемы в нем не решены, например, ох­рана и улучшение условий труда. Это - не совсем так, поскольку ряд вопросов, включая и эти, вынесены в виде отдельных приложений к дого­вору (Так, приложения 1-3 содержат именно мероприятия по улучшению ох­раны и условий труда), подписанный фактическим представителями сторон. Вместе с тем, следует признать, что в договоре недостаточно раскрыты вопросы добровольного и обязательного медицинского страхования, обуче­ния и переподготовки кадров, контроля за выполнением коллективного до­говора и некоторые другие.

Контроль за выполнением коллективного договора осуществляется сторонами и их представителями, а также органами по труду. Стороны до­говора обязаны ежегодно отчитываться о его выполнении на общем собра­нии (конференции) работников организации.

Согласно действующему законодательству лица, представляющие ра­ботодателя, виновные в нарушении или невыполнении обязательств по кол­лективному договору, подвергаются штрафу в размере до пятидесяти мини­мальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке. Дела о наложении указанных штрафов рассматриваются по заявлению представите­лей работников, соответствующих органов по труду или по инициативе прокурора. Кроме того по требованию представителей работников собс­твенник обязан принять меры, предусмотренные законодательством, к ру­ководителю, по вине которого нарушаются или не выполняются условия коллективного договора.

4. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, в своей работе я попытался раскрыть некоторые моменты, связанные с коллективным договором. В моей работе показана лишь небольшая часть информации, касающаяся данного вопроса. По сути я рассмотрел лишь два вопроса: стороны коллективных договоров и ведение коллективных договоров, а также провел характеристику дейсвующего законодательства, регулирующего данную сферу трудовых отношений. Не были затронуты такие вопросы, как социально-партнерские отношения, трудовые споры и некоторые другие. Однако, я считаю, что по этим вопросам можно написать отдельные работы, поэтому не стал их затрагивать.

В наше непростое время коллективные договоры оказывают огромное влияние на условия труда работников. Соблюдение условий коллективных договоров, их соответствие прогрессивным международным нормам, способно улучшить экономическую ситуацию в странею Ведь, чем лучше условия труда работника, тем лучше результат его деятельности. И, я надеюсь, что в будущем все работники независимо от их положения, будут иметь такие условия труда, какие они считают нужными для хорошей работы.

ЛИТЕРАТУРА

1. Конституция РФ.

3. Закон Российской Федерации "О коллективных договорах и согла­шениях"(в редакции от 24 ноября 1995 г.)

4. Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и га­рантиях деятельности"

5. Федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров"

6. Законодательная база информационно-правовой системы “Консультант плюс” (по состоянию на октябрь 1999 г.)

7. Коллективный договор АО Брянский хлебокомбинат “Каравай”

8. К.Н. Гусов,В.Н. Толкунова “Трудовое право России” М., Юристъ, 1999 г.

9. Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. - Институт законодательства и сравнительного право­ведения при Правительстве РФ, 1995.

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР В СИСТЕМЕ ЛОКАЛЬНЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ

Абрашкин М.С. студент Томского Государственного Университета Систем Управления и Радиоэлектроники (ТУСУР)

В последнее время крупные российские компании заключают коллективные договоры со своими сотрудниками. Процедура создания этого документа непроста и имеет ряд специфических особенностей.

Среди других локальных нормативных актов, таких как положения о премировании, выплата вознаграждения по итогам за год, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор занимает ведущую роль, уступая позиции Федеральным, региональным и местным источникам трудового права. Однако, локальные нормативные акты следует отличать от коллективного договора. В отличие от коллективных договоров и соглашений, которые заключаются после проведения коллективных переговоров и действуют в течение определенного срока (до трех лет), локальные нормативные акты принимаются обычно по инициативе работодателя, процедура их принятия не определена (за исключением указания об учете мнения представительного органа работников), они могут быть как срочными, так и постоянными.

Согласно статье 40 ТК РФ Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. В отличие от трудового договора, является инструментом регулирования коллективных, а не индивидуальных отношений, возникающих в организации в сфере труда.

Коллективный договор обладает двумя характерными чертами: во-первых, он регулирует общественные отношения, т.е. содержит нормы права, а во-вторых, принимается в договорном порядке. Такая «двойственность» позволяет отнести коллективные договоры к особой категории источников права – нормативным соглашениям, которые в свою очередь представляются как особый вид договоров, главное содержание которых составляет не обязательства сторон, а нормы права. Стороны самостоятельно определяют содержание и структуру коллективного договора, но это отнюдь не означает предоставление представителям работников и работодателя неограниченной свободы при установлении условий труда – трудовое законодательство накладывает определенные ограничения на осуществление коллективно - договорного регулирования. Ограничения касаются предмета регулирования и выбора регуляторов.

Необходимо выделить следующие принципы заключения коллективных договоров и соглашений являются:

соблюдение норм законодательства;

полномочность представителей сторон;

равноправие сторон;

свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров, соглашений;

добровольность принятия обязательств;

реальность обеспечения принимаемых обязательств;

систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

Теоретически, отношения между наемным работником и собственником предприятия регламентируются трудовыми договорами с сотрудниками и Трудовым кодексом. В свою очередь трудовой договор устанавливает отношения между отдельным работником и работодателем, а коллективный договор включает в себя правила, которые касаются всего коллектива и регулируют следующие вопросы:

Формы, системы и размеры оплаты труда;

Выплата пособий, компенсаций;

Механизм регулирования оплаты труда с учётом роста цен, уровня инфляции, выполнения определённых показателей;

Занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

Рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

Улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

Оздоровление и отдых работников и членов их семей;

Частичная или полная оплата питания работников;

Отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

Другие вопросы, определенные сторонами.

Государство поощряет компании, заключившие коллективные договоры. В соответствии со ст. 255 Налогового кодекса РФ, расходы на премии и любые социальные выплаты, прописанные в коллективном договоре, а не во внутренних документах, относятся на себестоимость как необходимые расходы и работодатель не платит с них налоги.

В свою очередь, руководители профсоюзов становятся все более юридически грамотными, например, если совсем недавно в коллективных договорах постоянно встречались нечеткие формулировки: «зарплата будет индексироваться в зависимости от финансовых возможностей предприятия», то теперь профсоюзы требуют указания конкретного процента повышения.

Локальные нормативные акты не должны ухудшать положение работников посравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями. Если локальный нормативный акт ухудшает положение работников, то он является недействительным. Недействителен и локальный нормативный акт, принятый без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников.

Если представительный орган работников отсутствует в организации, то в этом случае работодатель посредством коллективного (с участием работников) и индивидуального договоров (с участием представителя работников) устанавливает и согласовывает условия труда. Если локальный нормативный акт недействителен, то применяются законы или иные локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (статья 8 ТК РФ).

Список используемой литературы:

1 Федеральный Закон Российской Федерации от 11 марта 1992 года №2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях»

2 Трудовой кодекс РФ. Эксмо, 2008 г. - 272 с. ISBN 978-5-699-28558-7

Абрашкин М.С. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР В СИСТЕМЕ ЛОКАЛЬНЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ // Научный электронный архив.
URL: (дата обращения: 20.12.2017).

Социальное партнерство - это "система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти , органами местного самоуправления , направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений" (ст. 23 ТК РФ).

На федеральном уровне или на уровне субъекта Российской Федерации могут создаваться отраслевые (межотраслевые) комиссии в целях проведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения. На локальном уровне, т.е. на уровне конкретной организации, - комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

Статья 35 Трудового кодекса РФ определяет и сферу деятельности этих комиссий. К ней относятся: обеспечение регулирования социально-трудовых отношений; ведение коллективных переговоров и подготовка проектов коллективного договора, соглашений, их заключение; организация контроля за выполнением коллективного договора и соглашений. Следует заметить, что социально-трудовые отношения - понятие более широкое, чем трудовые отношения, т.к. оно включает в себя отношения по социальному обеспечению , бытовому обслуживанию и другие отношения социальной сферы.

Система социального партнерства должна функционировать на всех уровнях экономики - от общефедерального до уровня отдельно взятой организации. Система социального партнерства включает следующие уровни:

• федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;
• региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ;
• отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);
• территориальный уровень, устанавливающих основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;
• уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.

Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в основном действуют на принципах трипартизма, представляющих интересы работников (их представителей), работодателей (их представителей) и государства или органов местного самоуправления. Все нормативные акты , действующие на этих уровнях, должны приниматься и применяться с учетом принципов социального партнерства.

Социальное партнерство как самостоятельный институт трудового права имеет свои принципы, которые не противоречат основным принципам правового регулирования трудовых отношений, а развивают их применительно к данному институту.

Основными принципами социального партнерства, закрепленными в ст. 24 Трудового кодекса РФ, являются:

• равноправие сторон;
• уважение и учет интересов сторон;
• заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
• содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
• соблюдение сторонами и их представителями правовых актов;
• полномочность представителей сторон;
• свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
• добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
• реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
• обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
• контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
• ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Коллективный договор (понятие, стороны, порядок заключения, срок действия)

В современных условиях возросла регулятивная роль коллективного договора . Он является наиболее значимой формой социального партнерства. Коллективный договор - это "правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей". В этом определении указаны стороны и содержание коллективного договора как главного правового акта, регулирующего широкий круг социально-трудовых отношений на локальном уровне (ст. 40 ТК РФ).

Коллективные договоры являются нормативными соглашениями, принимаемыми в результате проведения коллективных переговоров. Они содержат правовые нормы , регулирующие общественные отношения, отнесенные к предмету трудового права , и признаются .

Коллективный договор может заключаться в организации, ее филиалах и представительствах . Организационно-правовые формы организаций, штатная численность, ведомственная подчиненность не влияют на возможность .

Коллективный договор - это двусторонний акт. Сторонами коллективного договора являются работники организации, от имени которых выступают их представители, и работодатель, представителем которого является руководитель организации. При заключении коллективного договора в филиале, представительстве представителем работодателя выступает руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем (ч. 5 ст. 40 ТК РФ). В настоящее время, как и раньше, наиболее типичная форма представительства - профсоюзы . Работники, не вступившие в члены профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем. Если же профсоюзная организация не создана, то работники могут поручить представлять их интересы иному представителю. При наличии в организации двух или более первичных профсоюзных организаций ими создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения. Создание единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации.

При разработке и принятии коллективного договора сторонам следует руководствоваться основными принципами социального партнерства (ст. 24 ТК). Трудовой кодекс РФ не определил порядок принятия коллективного договора, а лишь предусмотрел в ст. 42, что "порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами". Следует заметить, что Федеральный закон "О коллективных договорах и соглашениях" предусматривает принятие коллективного договора на общем собрании работников.

Инициаторами проведения коллективных переговоров вправе выступить представители работников или работодателей. Инициатор переговоров посылает другой стороне уведомление в письменной форме с предложением о начале переговоров. Представители стороны, получившие уведомление, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления. Порядок ведения коллективных переговоров указан в ст. 37 ТК РФ. Сроки , место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, которые являются участниками указанных переговоров. Кодекс закрепил обязанность сторон предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Подготовленный проект коллективного договора обсуждается в подразделениях организации (цехах, отделах), затем дорабатывается с учетом поступивших замечаний и дополнений. Коллективный договор утверждается общим собранием (конференцией) и подписывается всеми участниками единого представительного органа. Часть 2 ст. 40 ТК РФ устанавливает, что при недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Неурегулированные разногласия могут стать коллективным трудовым спором и тогда будут разрешаться в соответствии с Трудовым кодексом РФ и Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров".

На Министерство здравоохранения и социального развития РФ (ранее - Министерство труда и социального развития РФ) в лице соответствующего органа возложена миссия уведомительной регистрации. В течение семи дней со дня подписания коллективный договор направляется представителем работодателя в орган по труду. Регистрация носит уведомительный характер. Ее цель - проверка соответствия положений коллективного договора действующему законодательству. Если выявлены условия коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством и иными нормативными правовыми актами , то орган по труду информирует об этом стороны коллективного договора и государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством, не могут применяться (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами (а не со дня регистрации) либо со дня, определенного коллективным договором. Действие коллективного договора после его подписания распространяется на всех работников данной организации, филиала, представительства независимо от их членства в профсоюзе или непринадлежности к нему, независимо от того, кто от имени работников подписал данный коллективный договор.

Статья 43 Трудового кодекса устанавливает максимально возможный срок действия коллективного договора - не более трех лет. Стороны могут самостоятельно выбрать любой вариант в пределах этого срока, а также вправе продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Изменение наименования организации, а также расторжение трудового договора с руководителем организации не прекращает действия коллективного договора. При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. Если меняется форма собственности организации, то коллективный договор сохраняет свое действие на протяжении трех месяцев со дня перехода прав собственности . При реорганизации или смене формы собственности организации стороны могут продлить срок действия коллективного договора на срок до трех лет или заключить новый, но для этого любая из сторон должна сделать соответствующее предложение другой стороне. При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

В течение всего срока действия коллективного договора в него могут вноситься необходимые изменения и дополнения. Происходит это с согласия обеих сторон и по мере необходимости. Статья 44 ТК РФ устанавливает, что в данном случае применяется тот же порядок, что и при заключении коллективного договора.

Одним из принципов социального партнерства является принцип свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, поэтому стороны коллективного договора абсолютно независимы в определении его содержания и структуры.

Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации. Эти условия определяют права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение. Различают три вида условий коллективного договора: нормативные, обязательственные и организационные.

Нормативные условия включаются в коллективный договор в случаях:

• когда законодательство прямо предусматривает коллективно-договорный порядок их установления;
• когда общие положения законодательства уточняются и конкретизируются применительно к особенностям данной организации (структурного подразделения);
• когда в законодательстве существует явный пробел, и разрешение вопросов коллективно-договорным путем не противоречит общим принципам права .

Часть 4 ст. 41 ТК РФ устанавливает, что нормативные положения включаются в коллективный договор, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре. Например, коллективным договором устанавливаются гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации (ст. 173 ТК РФ); конкретные размеры оплаты труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ); работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором (ст. 119 ТК РФ).

Нормативные условия закрепляют локальные нормы трудового права о различных льготах, преимуществах, предоставляемых отдельным категориям работников за счет средств данной организации (например, дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям , компенсация транспортных расходов). В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с принятыми в законах, иных нормативных правовых актах, соглашениях (ч. 3 ст. 41 ТК РФ).

Обязательственные условия коллективного договора представляют собой обязательства сторон. Статья 41 Трудового кодекса дает примерный перечень взаимных обязательств. Этот перечень не носит исчерпывающего характера, и стороны вправе расширять круг вопросов, включаемых в коллективный договор. При определении содержания коллективного договора стороны должны соблюдать принципы добровольности принятия обязательств, реальности обязательств и обязательности их выполнения. Поэтому дополнительные обязательства целесообразно включать в содержание коллективного договора с учетом финансовых возможностей работодателя. В перечне взаимных обязательств сторон вопросы разбиты по институтам трудового права.

1. По оплате труда - формы, системы и размеры оплаты труда; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции ; выплата пособий, компенсаций.
2. По обеспечению занятости - занятость, переобучение, условия высвобождения работников.
3. По рабочему времени и времени отдыха - их продолжительность, вопросы предоставления отпусков.
4. По охране труда - улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве.
5. О гарантиях и льготах для лиц, совмещающих работу с обучением.
6. О контроле за выполнением коллективного договора, о порядке внесения в него изменений и дополнений, об ответственности сторон.
7. Другие вопросы, определенные сторонами.

Обязательственные условия представляют собой конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и субъектов-исполнителей. Исполнение взаимных обязательств погашают сами обязательства.

Организационные условия - это условия о сроках действия коллективного договора; порядке внесения изменений и дополнений; контроле за его выполнением; ответственности за нарушение условий коллективного договора.

Главное содержание коллективного договора - это нормативные и обязательственные положения. Но в коллективный договор включаются и информационные положения. Они не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства, актов социального партнерства более высокого уровня (отраслевых, региональных) в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально-экономических отношений, характерные и для работников данной организации.

Структуру коллективного договора стороны определяют самостоятельно. В структуру коллективного договора входят разделы об оплате труда, охране труда, о повышении квалификации, продолжительности рабочего времени и времени отдыха и др. Неотъемлемой частью коллективного договора являются его приложения. Например, согласно ст. 190 ТК РФ приложением к коллективному договору являются Правила внутреннего трудового распорядка.

Ответственность при заключении и исполнении коллективного договора

Действующим законодательством установлена ответственность представителей сторон за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля. Так, ст. 5.28 и 5.29 Кодекса РФ об административных правонарушениях предусматривают за подобные правонарушения административное наказание в виде штрафа в размере от 10- до 30-кратной величины минимального размера оплаты труда . Статья 5.30 КоАП РФ для работодателя (его представителя) устанавливает административный штраф от 30- до 50-кратной величины минимального размера оплаты труда за необоснованный отказ от заключения коллективного договора . Лица, представляющие работодателя либо работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, подвергаются штрафу в размере от 30- до 50-кратной величины минимального размера оплаты труда (ст. 5.31 КоАП РФ). Привлечение к ответственности осуществляет соответствующая инспекция труда.

Законодательство не исключает сочетания различных видов юридической ответственности за виновные нарушения обязательств по коллективному договору (например, административной ответственности в форме штрафа и дисциплинарной ответственности в форме выговора). Дисциплинарная ответственность наступает за нарушение таких коллективно-договорных обязательств, которые одновременно входят в круг служебных обязанностей должностных лиц. Меры дисциплинарного воздействия могут быть различными (вплоть до увольнения) в зависимости от характера дисциплинарного проступка, его тяжести и личности нарушителя. Например, участники коллективных переговоров не имеют права разглашать полученные сведения, если они относятся к охраняемой законом тайне (служебной, коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанные сведения, могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. В этом случае возможно увольнение с работы по подп. "в" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

"Кадровый вопрос", 2013, N 10

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР

Развитие экономической и социальной жизни общества неоднократно влияло на роль и значение коллективного договора в регулировании труда. В условиях современной стабилизации, легализации деятельности и становления и развития рынка труда происходит очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.

Глава 7 Трудового кодекса РФ определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками.

Коллективный договор является локальным нормативным актом предприятия работодателя. Можно сказать, что коллективный договор является дополнением к Трудовому кодексу РФ, имеющим силу для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Он является актом непосредственного участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда работников данного производства, в создании локальных норм трудового права и в управлении предприятием.

Сущность современного коллективного договора строится на идее управленческой суверенности организаций в сфере труда, осуществляемой ее руководителем, и на участии профсоюза в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками.

Формы, системы и размеры оплаты труда;

Выплата пособий, компенсаций;

Механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, исполнения показателей, определенных коллективным договором;

Занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

Рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

Улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

Соблюдение интересов работников при приватизации организации;

Экологическая безопасность и охрана здоровья работников и членов их семей;

Гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

Оздоровление и отдых работников и членов их семей;

Контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;

Отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического состояния работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными Трудовым кодексом РФ и иными законами.

Естественно, что коллективный договор, равно как и трудовой договор, не может содержать условий, ухудшающих положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Такие положения, если даже они и будут включены в договор, при рассмотрении спора в суде будут признаны недействительными.

Коллективный договор не должен рассматриваться как обыкновенная гражданско-правовая сделка между заключающими ее лицами, ведь он преследует другие цели и имеет более обширную социальную сферу действия. В отличие от гражданско-правовой сделки коллективный договор распространяет свое действие не только на непосредственных его участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению.

Сторонами коллективного договора выступают работники в лице их представителей и работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным лицом. Но работники выступают не как отдельные личности - физические лица, а в качестве самостоятельного субъекта правоотношений - трудового коллектива организации. Далее, сами работники и трудовые коллективы не участвуют непосредственно в заключении коллективного договора, а действуют в лице своих представителей - органов профсоюзов или иных уполномоченных представительных органов.

Таким образом, различаются сторона коллективного договора - ею являются работники (трудовой коллектив) - и участники коллективного договорного процесса - ими на стороне работников могут быть профсоюзные органы и органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании работников организации и уполномоченные этим собранием.

В современных условиях в организации возможны случаи, когда одновременно несколько представительных органов работников будут претендовать на заключение договора. Такими представительными органами могут быть профсоюзы и профсоюзные объединения, первичные профсоюзные организации. На предприятиях, где имеются первичные профсоюзные организации, и вместе с этим имеются работники, не являющиеся членами профсоюза, последние имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации заключать коллективный договор и от их имени. При отсутствии первичной профсоюзной организации или в случае, если она объединяет менее половины работников предприятия, работники могут поручить представление своих интересов как профсоюзной организации, так и иному представителю.

Другой стороной коллективного договора является работодатель. Представителем работодателя обычно выступает руководитель организации. Но уполномоченным представителем работодателя могут быть и другие должностные лица из числа администрации организации, имеющие соответствующие полномочия, подкрепленные уставом предприятия, приказами или распоряжениями руководителя предприятия или доверенностью.

Решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем в соответствии с Трудовым кодексом РФ вправе принимать представители работников или общее собрание работников организации.

Заключению коллективного договора обязательно должна предшествовать процедура разработки такого договора. Начальной стадией этой процедуры являются коллективные переговоры.

В качестве инициатора коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора вправе выступить любая из сторон. Для этого инициатор должен послать письменное уведомление о начале переговоров другой стороне. Получившая уведомление сторона обязана в семидневный срок со дня получения уведомления начать переговоры.

Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из своих представителей. Решением сторон определяются ее состав, сроки, место проведения и повестка дня переговоров.

При ведении переговоров представители работников имеют право проводить в поддержку своих требований собрания, митинги, пикетирование, демонстрации, но в нерабочее время и без нарушения деятельности организации.

В порядке исключительной меры, если между сторонами не достигается согласие, допускается организация и проведение забастовок.

При недостижении согласия сторон составляется протокол разногласий, в который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон о мерах, необходимых для устранения причин разногласий, а также о сроке возобновления переговоров.

В соответствии со ст. 40 Трудового кодекса РФ при недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать новый коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Заключение коллективного договора базируется на следующих принципах:

Соблюдение законодательства;

Полномочность представителей сторон;

Равноправие сторон;

Свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора;

Добровольность принятия обязательств;

Реальность обеспечения принимаемых обязательств;

Систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

Все условия коллективного договора в соответствии с их характером могут быть классифицированы по трем видам:

Нормативные условия, предоставляющие дополнительные льготы, преимущества или устанавливающие виды и размеры оплаты труда и т. п. Эти условия действуют весь период существования коллективного договора;

Обязательные условия, представляющие конкретные обязательства сторон с указанием срока их выполнения и исполнителей, отвечающих за их выполнение. Эти условия действуют до их выполнения;

Организационные условия. Это условия о сроках действия договора, контроля за его выполнением, о порядке изменения и пересмотра, а также об ответственности за нарушение условий коллективного договора.

Работодатель обязан обеспечить профсоюзам возможность доведения разработанных ими проектов коллективного договора до каждого работника, предоставлять имеющиеся у него средства внутренней связи и информации, помещения для собраний, конференций.

Проект коллективного договора обсуждается по подразделениям предприятия, затем, после учета их замечаний, доработанный проект обсуждается и принимается общим собранием трудового коллектива. После утверждения общим собранием коллективный договор подписывается представителями сторон в четырех экземплярах, один из которых направляется работодателем в соответствующую государственную инспекцию труда для уведомительной регистрации.

Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами или со дня, указанного в договоре. Заключается он на срок от одного до трех лет. После окончания срока действия договор продолжает действовать, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий.

В течение срока действия коллективного договора все его изменения, дополнения производятся только по взаимному согласию сторон в порядке, установленном в договоре.

Ежегодно стороны отчитываются на общем собрании трудового коллектива о выполнении коллективного договора. Если ранее действующим КЗоТ РФ за невыполнение условий коллективного договора трудовой коллектив и профком несли только морально-политическую ответственность, то действующий Трудовой кодекс РФ в ст. 54 предусматривает ответственность в форме штрафа для любых представителей сторон, уклоняющихся от участия в коллективных переговорах или неправомерно отказывающихся подписывать согласованный коллективный договор. Работодатель и должностные лица его администрации за невыполнение коллективного договора в соответствии со ст. 55 Трудового кодекса РФ также подвергаются штрафу.